Quais são os tipos de cultura organizacional e como encontrar a sua?

0
Share

Você sabe dizer qual o tipo de cultura organizacional da sua empresa?

Ou melhor, quais valores da sua empresa transparecem nas atitudes e práticas dos colaboradores?

Essas perguntas são fundamentais para definir o tipo de mentalidade dominante na sua organização e abrir caminhos para uma gestão cultural eficiente.

Considere que as empresas são tão diversas quanto as sociedades, pois há inúmeros tipos de cultura organizacional que ditam valores, crenças e comportamentos.

Em um mundo altamente competitivo, a cultura da empresa é sua identidade, capaz de impulsionar o negócio ao sucesso ou, no caso da má gestão, gerar crises internas.

Para criar uma cultura sólida e inspiradora, você precisa determinar sua tipologia atual e decidir se uma nova estratégia é necessária.

Se você quer identificar seu tipo de cultura e traçar as rotas para a mudança ou consolidação, acompanhe os tópicos:

  • 12 tipos de cultura organizacional
  • Como identificar seu tipo de cultura organizacional
  • Como criar a cultura empresarial que você almeja
  • Como fazer a gestão da cultura organizacional
  • Importância do recrutamento no alinhamento da empresa .

Está pronto(a) para o diagnóstico? Então siga a leitura.

12 tipos de cultura organizacional

Existem inúmeras tipologias da cultura organizacional, criadas a partir de diferentes pontos de vista.

Neste artigo, vamos focar na classificação dos autores Charles Handy, Nirmal K. Sethia, Mary Ann Von Glinow e Fons Trompenaars.

Acompanhe 12 tipos de cultura organizacional separados por autor:

Charles Handy (1976)

O pioneiro na classificação da cultura organizacional foi o especialista em behaviourismo Charles Handy, com seu livro Como compreender as Organizações (Jahar, 1976).

Em sua teoria, o autor parte dos canais de poder dentro da estrutura organizacional para determinar qual elemento se sobressai na cultura, criando as seguintes tipologias:

  • Cultura do Poder: todo o poder é concentrado no fundador e a empresa apresenta um formato de teia
  • Cultura de Papéis: é a cultura burocrática, que trabalha pela lógica e racionalidade, típica dos oligopólios e monopólios
  • Cultura da Tarefa: é orientada para projetos, com trabalho em equipe dominante e grande flexibilidade
  • Cultura da Pessoa: é centralizada no indivíduo e ainda era pouco comum na década de 1970, pois foca nos interesses dos colaboradores.

Nirmal K. Sethia e Mary Ann Von Glinow (1985)

Os autores Nirmal K. Sethia e Mary Ann Von Glinow contribuíram com seus tipos de cultura organizacional na obra Gaining control of the corporate culture (Jossey-Bass, 1985).

Sua visão baseada na área de Recursos Humanos traz uma perspectiva da gestão de pessoas e competências:

  • Cultura apática: caracteriza ambientes de indiferença, que refletem um estado geral de desmotivação e cinismo, geralmente causado por lideranças inaptas
  • Cultura cuidadosa: é típica da empresa que se preocupa com o bem-estar de seus membros, do tipo paternalista
  • Cultura exigente: é orientada para o desempenho e sucesso, com sistemas de recompensa generosos e metas agressivas
  • Cultura integrativa: combina a valorização do capital humano com o incentivo ao desempenho, centrada na retenção de talentos.

Fons Trompenaars (1994)

O teórico organizacional Fons Trompenaars traz uma visão mais contemporânea dos tipos de cultura organizacional na obra Nas Ondas da Cultura: como entender a diversidade cultural nos negócios (Atlas, 1994).

Suas tipologias são baseadas na hierarquia e orientações às pessoas e tarefas:

  • Cultura tipo “A Família”: possui caráter pessoal com relações próximas, mas ao mesmo tempo preserva sua hierarquia e foco no poder
  • Cultura tipo “Torre Eiffel”: é representada pela burocracia e relações impessoais, com lógica de subordinação predominante
  • Cultura tipo “Míssil Guiado”: é uma cultura igualitária onde a lealdade à profissão supera o comprometimento com a empresa
  • Cultura tipo “Incubadora”: serve como incubadora para a autossatisfação e expressão, com forte sentimento igualitário.

Como identificar o seu tipo de cultura organizacional

Para identificar seu tipo de cultura organizacional, é preciso utilizar instrumentos de pesquisa que identifiquem os valores centrais e nível de satisfação dos colaboradores.

A pesquisa de clima organizacional é o método mais comum para esse propósito, estruturado em questionários com perguntas ativas.

Mas, para que os resultados sejam conclusivos, é preciso realizar a pesquisa de clima com frequência.

Isso porque as respostas se limitam ao clima percebido naquele momento, e a cultura é construída ao longo do tempo.

Um dos formatos mais eficientes para elaborar o questionário é a escala de Likert, na qual o entrevistado dá uma nota de 1 a 5 conforme seu nível de concordância, sendo 1 para “discordo totalmente” e 5 para “concordo totalmente”.

Confira algumas questões úteis para investigar sua cultura organizacional:

  • A empresa oferece os recursos necessários para o desenvolvimento do trabalho?
  • O volume de serviço é adequado à jornada de trabalho?
  • O salário é compatível com o mercado e adequado à realidade da empresa?
  • O líder está sempre disponível para prestar suporte e receber contribuições?
  • oportunidades de carreira e sistemas de recompensa meritocráticos?
  • Os meios de comunicação internos são suficientes para manter todos informados?
  • Os feedbacks são oferecidos constantemente?
  • Os colaboradores conhecem as competências necessárias para crescer na empresa?
  • O ambiente de trabalho oferece infraestrutura e instalações adequadas?
  • Os colaboradores conhecem o propósito de suas funções e atividades?
  • O programa de benefícios é satisfatório para os colaboradores?
  • Quais as principais razões para a saída de colaboradores?

Além disso, podem ser utilizadas perguntas abertas para uma avaliação mais personalizada da opinião coletiva.

O enquadramento em um dos tipos citados requer uma análise qualitativa e quantitativa dos resultados, e cada empresa pode mesclar diferentes tipologias em uma única cultura organizacional.

Por exemplo, sua empresa pode ter uma cultura integrativa sem perder a competitividade de uma cultura exigente, ou priorizar uma cultura da tarefa sem deixar de valorizar a cultura da pessoa.

Como criar a cultura organizacional certa

Embora as tipologias sejam referências interessantes, não existe uma fórmula para criar a cultura organizacional certa.

Isso porque nenhuma classificação consegue abarcar todas as variações, e a cultura da empresa é como um DNA: uma combinação única de fatores que distingue a organização das outras.

A cultura organizacional ideal vem, primeiramente, dos valores e crenças dos fundadores da empresa.

Esse arcabouço cultural deve estar perfeitamente descrito e representado pela missão, visão e valores da empresa, que funcionam como uma constituição particular da organização.

Para que essa cultura se solidifique, é preciso que todos os colaboradores estejam alinhados aos valores e propósitos da organização.

Naturalmente, essa não é uma tarefa fácil, uma vez que as empresas são estruturas complexas determinadas por um conjunto de relações entre pessoas muito diversas.

Como fazer a gestão da cultura organizacional

A gestão da cultura organizacional é um desafio para muitas empresas, pois se trata de um projeto de longo prazo com revisitação constante.

Como diz o guru dos negócios Peter Drucker, “a cultura é mais poderosa que qualquer estratégia”.

Isso porque muitos aspectos da cultura organizacional fogem ao controle, pois o comportamento geral é definido em cada mínima operação do dia a dia.

Para gerenciar algo tão subjetivo, é preciso manter um processo contínuo de fortalecimento dos valores e práticas da empresa.

Inúmeros métodos podem ser utilizados para isso, desde a nomeação de embaixadores para fixar a cultura no dia a dia até eventos dedicados à cultura organizacional.

O ponto-chave nesse projeto é a comunicação, pois a livre circulação de informações e feedback preciso da empresa fazem a diferença.

Além disso, é importante prestar atenção na adequação cultural desde o momento do recrutamento e seleção.

Cultura empresarial no recrutamento

A construção da cultura empresarial começa no recrutamento inteligente, pois cada profissional deve ter valores compatíveis com os da organização.

Depois de identificar seu tipo de cultura organizacional e implementar um processo de gestão, é hora de voltar as atenções ao perfil ideal dos novos talentos.

Você pode partir da tipologia cultural para criar a persona do candidato perfeito e atrair os profissionais certos, garantindo a qualidade das contratações.

Se a cultura for mais focada nos papéis, é preciso buscar candidatos que se adaptem ao modelo hierárquico, enquanto uma cultura mais incubadora exige profissionais flexíveis e independentes.

A melhor forma de escolher os talentos certos é realizar testes, entrevistas e avaliações de fit cultural, que determinam o nível de adequação do candidato aos valores e práticas da empresa.

Esse tipo de avaliação requer questões subjetivas como a relação do candidato com a cultura da empresa anterior, seus valores pessoais e perspectivas para o futuro na organização.

Logo, a adequação cultural deve ser medida a partir das soft skills, que são competências comportamentais como a comunicação, senso de liderança e espírito de equipe.

Se já não é simples avaliar as hard skills (competências técnicas), se torna ainda mais complexo recrutar e selecionar com base em perfis comportamentais e personalidade.

Para ajudar você nessa tarefa, a Revelo oferece um marketplace de talentos diferenciado, onde você se conecta com profissionais de alto nível que não são encontrados em canais tradicionais.

O diferencial da Revelo é a pré-seleção criteriosa dos candidatos, realizada por meio de testes técnicos e métodos de avaliação com inteligência artificial e machine learning.

Assim, você tem os melhores desenvolvedores, data scientists, designers e profissionais de BI à disposição, o que leva a contratações muito mais rápidas e eficientes.

Com candidatos de alta performance, sua missão de aliar a cultura ao desempenho fica muito mais fácil.

Afinal, uma cultura organizacional realmente forte começa na seleção dos melhores representantes.

Gostou das dicas deste artigo? Deixe um comentário contando qual é o tipo de cultura organizacional na sua empresa.


Related Posts