Você sabe dizer qual o tipo de cultura organizacional da sua empresa?
Ou melhor, quais valores da sua empresa transparecem nas atitudes e práticas dos colaboradores?
Essas perguntas são fundamentais para definir o tipo de mentalidade dominante na sua organização e abrir caminhos para uma gestão cultural eficiente.
Considere que as empresas são tão diversas quanto as sociedades, pois há inúmeros tipos de cultura organizacional que ditam valores, crenças e comportamentos.
Em um mundo altamente competitivo, a cultura da empresa é sua identidade, capaz de impulsionar o negócio ao sucesso ou, no caso da má gestão, gerar crises internas.
Para criar uma cultura sólida e inspiradora, você precisa determinar sua tipologia atual e decidir se uma nova estratégia é necessária.
Se você quer identificar seu tipo de cultura e traçar as rotas para a mudança ou consolidação, acompanhe os tópicos:
- 12 tipos de cultura organizacional
- Como identificar seu tipo de cultura organizacional
- Como criar a cultura empresarial que você almeja
- Como fazer a gestão da cultura organizacional
- Importância do recrutamento no alinhamento da empresa .
Está pronto(a) para o diagnóstico? Então siga a leitura.
12 tipos de cultura organizacional
Existem inúmeras tipologias da cultura organizacional, criadas a partir de diferentes pontos de vista.
Neste artigo, vamos focar na classificação dos autores Charles Handy, Nirmal K. Sethia, Mary Ann Von Glinow e Fons Trompenaars.
Acompanhe 12 tipos de cultura organizacional separados por autor:
Charles Handy (1976)
O pioneiro na classificação da cultura organizacional foi o especialista em behaviourismo Charles Handy, com seu livro Como compreender as Organizações (Jahar, 1976).
Em sua teoria, o autor parte dos canais de poder dentro da estrutura organizacional para determinar qual elemento se sobressai na cultura, criando as seguintes tipologias:
- Cultura do Poder: todo o poder é concentrado no fundador e a empresa apresenta um formato de teia
- Cultura de Papéis: é a cultura burocrática, que trabalha pela lógica e racionalidade, típica dos oligopólios e monopólios
- Cultura da Tarefa: é orientada para projetos, com trabalho em equipe dominante e grande flexibilidade
- Cultura da Pessoa: é centralizada no indivíduo e ainda era pouco comum na década de 1970, pois foca nos interesses dos colaboradores.
Nirmal K. Sethia e Mary Ann Von Glinow (1985)
Os autores Nirmal K. Sethia e Mary Ann Von Glinow contribuíram com seus tipos de cultura organizacional na obra Gaining control of the corporate culture (Jossey-Bass, 1985).
Sua visão baseada na área de Recursos Humanos traz uma perspectiva da gestão de pessoas e competências:
- Cultura apática: caracteriza ambientes de indiferença, que refletem um estado geral de desmotivação e cinismo, geralmente causado por lideranças inaptas
- Cultura cuidadosa: é típica da empresa que se preocupa com o bem-estar de seus membros, do tipo paternalista
- Cultura exigente: é orientada para o desempenho e sucesso, com sistemas de recompensa generosos e metas agressivas
- Cultura integrativa: combina a valorização do capital humano com o incentivo ao desempenho, centrada na retenção de talentos.
Fons Trompenaars (1994)
O teórico organizacional Fons Trompenaars traz uma visão mais contemporânea dos tipos de cultura organizacional na obra Nas Ondas da Cultura: como entender a diversidade cultural nos negócios (Atlas, 1994).
Suas tipologias são baseadas na hierarquia e orientações às pessoas e tarefas:
- Cultura tipo “A Família”: possui caráter pessoal com relações próximas, mas ao mesmo tempo preserva sua hierarquia e foco no poder
- Cultura tipo “Torre Eiffel”: é representada pela burocracia e relações impessoais, com lógica de subordinação predominante
- Cultura tipo “Míssil Guiado”: é uma cultura igualitária onde a lealdade à profissão supera o comprometimento com a empresa
- Cultura tipo “Incubadora”: serve como incubadora para a autossatisfação e expressão, com forte sentimento igualitário.
Como identificar o seu tipo de cultura organizacional
Para identificar seu tipo de cultura organizacional, é preciso utilizar instrumentos de pesquisa que identifiquem os valores centrais e nível de satisfação dos colaboradores.
A pesquisa de clima organizacional é o método mais comum para esse propósito, estruturado em questionários com perguntas ativas.
Mas, para que os resultados sejam conclusivos, é preciso realizar a pesquisa de clima com frequência.
Isso porque as respostas se limitam ao clima percebido naquele momento, e a cultura é construída ao longo do tempo.
Um dos formatos mais eficientes para elaborar o questionário é a escala de Likert, na qual o entrevistado dá uma nota de 1 a 5 conforme seu nível de concordância, sendo 1 para “discordo totalmente” e 5 para “concordo totalmente”.
Confira algumas questões úteis para investigar sua cultura organizacional:
- A empresa oferece os recursos necessários para o desenvolvimento do trabalho?
- O volume de serviço é adequado à jornada de trabalho?
- O salário é compatível com o mercado e adequado à realidade da empresa?
- O líder está sempre disponível para prestar suporte e receber contribuições?
- Há oportunidades de carreira e sistemas de recompensa meritocráticos?
- Os meios de comunicação internos são suficientes para manter todos informados?
- Os feedbacks são oferecidos constantemente?
- Os colaboradores conhecem as competências necessárias para crescer na empresa?
- O ambiente de trabalho oferece infraestrutura e instalações adequadas?
- Os colaboradores conhecem o propósito de suas funções e atividades?
- O programa de benefícios é satisfatório para os colaboradores?
- Quais as principais razões para a saída de colaboradores?
Além disso, podem ser utilizadas perguntas abertas para uma avaliação mais personalizada da opinião coletiva.
O enquadramento em um dos tipos citados requer uma análise qualitativa e quantitativa dos resultados, e cada empresa pode mesclar diferentes tipologias em uma única cultura organizacional.
Por exemplo, sua empresa pode ter uma cultura integrativa sem perder a competitividade de uma cultura exigente, ou priorizar uma cultura da tarefa sem deixar de valorizar a cultura da pessoa.
Como criar a cultura organizacional certa
Embora as tipologias sejam referências interessantes, não existe uma fórmula para criar a cultura organizacional certa.
Isso porque nenhuma classificação consegue abarcar todas as variações, e a cultura da empresa é como um DNA: uma combinação única de fatores que distingue a organização das outras.
A cultura organizacional ideal vem, primeiramente, dos valores e crenças dos fundadores da empresa.
Esse arcabouço cultural deve estar perfeitamente descrito e representado pela missão, visão e valores da empresa, que funcionam como uma constituição particular da organização.
Para que essa cultura se solidifique, é preciso que todos os colaboradores estejam alinhados aos valores e propósitos da organização.
Naturalmente, essa não é uma tarefa fácil, uma vez que as empresas são estruturas complexas determinadas por um conjunto de relações entre pessoas muito diversas.
Como fazer a gestão da cultura organizacional
A gestão da cultura organizacional é um desafio para muitas empresas, pois se trata de um projeto de longo prazo com revisitação constante.
Como diz o guru dos negócios Peter Drucker, “a cultura é mais poderosa que qualquer estratégia”.
Isso porque muitos aspectos da cultura organizacional fogem ao controle, pois o comportamento geral é definido em cada mínima operação do dia a dia.
Para gerenciar algo tão subjetivo, é preciso manter um processo contínuo de fortalecimento dos valores e práticas da empresa.
Inúmeros métodos podem ser utilizados para isso, desde a nomeação de embaixadores para fixar a cultura no dia a dia até eventos dedicados à cultura organizacional.
O ponto-chave nesse projeto é a comunicação, pois a livre circulação de informações e feedback preciso da empresa fazem a diferença.
Além disso, é importante prestar atenção na adequação cultural desde o momento do recrutamento e seleção.
Cultura empresarial no recrutamento
A construção da cultura empresarial começa no recrutamento inteligente, pois cada profissional deve ter valores compatíveis com os da organização.
Depois de identificar seu tipo de cultura organizacional e implementar um processo de gestão, é hora de voltar as atenções ao perfil ideal dos novos talentos.
Você pode partir da tipologia cultural para criar a persona do candidato perfeito e atrair os profissionais certos, garantindo a qualidade das contratações.
Se a cultura for mais focada nos papéis, é preciso buscar candidatos que se adaptem ao modelo hierárquico, enquanto uma cultura mais incubadora exige profissionais flexíveis e independentes.
A melhor forma de escolher os talentos certos é realizar testes, entrevistas e avaliações de fit cultural, que determinam o nível de adequação do candidato aos valores e práticas da empresa.
Esse tipo de avaliação requer questões subjetivas como a relação do candidato com a cultura da empresa anterior, seus valores pessoais e perspectivas para o futuro na organização.
Logo, a adequação cultural deve ser medida a partir das soft skills, que são competências comportamentais como a comunicação, senso de liderança e espírito de equipe.
Se já não é simples avaliar as hard skills (competências técnicas), se torna ainda mais complexo recrutar e selecionar com base em perfis comportamentais e personalidade.
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Com candidatos de alta performance, sua missão de aliar a cultura ao desempenho fica muito mais fácil.
Afinal, uma cultura organizacional realmente forte começa na seleção dos melhores representantes.
Gostou das dicas deste artigo? Deixe um comentário contando qual é o tipo de cultura organizacional na sua empresa.
