Entenda a importância da avaliação de desempenho dos colaboradores e saiba como aplicar de forma eficaz na empresa para garantir os melhores resultados. Confira!
Introdução
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma análise periódica do desempenho dos colaboradores baseada nas expectativas estabelecidas pela empresa.
Esse processo faz parte do sistema de gestão de desempenho e as avaliações geralmente incluem a análise das atividades exigidas pela empresa em relação à função de cada colaborador.
Após a avaliação, geralmente um supervisor ou gerente, apresentará ao funcionário um feedback construtivo com base na avaliação, indicando a direção certa para se desenvolver no trabalho.
Nesse sentido, a avaliação de desempenho é uma oportunidade para a empresa reconhecer as realizações dos funcionários e o seu potencial futuro.
Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?
Metas de desenvolvimento
As metas de desenvolvimento estão relacionadas ao crescimento da empresa e de seus colaboradores, determinadas para que todos os membros possam desenvolver seu potencial para que o crescimento profissional seja constante.
Essas metas são criadas com base nos resultados das avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo uma ferramenta eficiente para os líderes desenvolverem suas equipes.
Metas de melhoria
Essas metas são desenvolvidas para corrigir os erros descobertos no negócio. Em geral, são metas criadas a partir dos relatórios de desempenho dos colaboradores, e podem ajudar a empresa a realizar diversas melhorias em seus processos.
Metas de inovação
São metas relacionadas às inovações necessárias para o crescimento da empresa. Portanto, ao criar metas de inovação, os líderes da empresa planejam ações para auxiliar o processo de transformar o desempenho dos colaboradores em produtividade.
Metas Smart
Em síntese, a meta Smart é uma metodologia que ajuda as empresas na definição de metas inteligentes. Sua sigla corresponde a 5 fatores: S (Específica), M (Mensurável), A (Atingível), R (Relevante) e T (Temporal).
Tipos de avaliação de desempenho
Matriz 9 Box
A Matriz 9 Box é uma ferramenta de gestão de talentos onde os colaboradores são divididos em nove grupos, com base em seu desempenho e potencial.
Esse método pode ser utilizado como um sistema de gestão aplicado, em geral, é realizada com acompanhamento através de planilhas separadas por cada potencial do colaborador.
Por exemplo, com o uso de parâmetros como alto, médio, baixo e alinhadas com as colunas de desempenho.
Como usar a metodologia 9 box
Para usar a metodologia 9 box é preciso passar por três etapas: avaliar o desempenho do colaborador, avaliar o potencial e juntar os dois.
Após terminar a avaliação do desempenho e do potencial dos funcionários e reuni-los, você pode mapear seus funcionários nessa grade.
Em seguida, faça uma combinação com a caixa que mais se adequar a cada perfil de colaborador.
Os gestores podem usar o resultado de avaliação de 9 box para implementar estratégias de treinamento, desenvolvimento e gerenciamento de talentos para os funcionários.
Autoavaliação de desempenho
Nesse modelo de avaliação o próprio colaborador é estimulado a listar seus pontos fortes e fracos. Sendo um formato de avaliação ideal para empresas com equipes mais experientes.
Em seguida, a auto análise realizada pelo colaborador será discutida com a liderança.
Em geral, o profissional e seu gestor avaliam juntos pontos de melhoria na conduta do colaborador, para isso, a comunicação deve ser transparente e focada na melhoria dos resultados individuais do funcionário.
Avaliação da equipe
Essa avaliação é direcionada para fatores como a comunicação e o relacionamento dos colaboradores. O objetivo é compreender como trabalham em equipe, e quais empenhos comuns impactam nos resultados da empresa.
Por meio dessa avaliação, as empresas podem organizar estratégias para o desenvolvimento das equipes, além de promover a partilha de experiências entre os membros da equipe para a empresa atingir seus objetivos a partir dos resultados coletivos.
Avaliação de desempenho 180º
Na avaliação de desempenho 180º o profissional é avaliado por seu gestor, colegas de equipe e, quando aplicável, seus clientes. Sendo um formato de avaliação muito utilizado no dia a dia das equipes.
Nesse caso, é fundamental que os avaliadores trabalhem diretamente com o colaborador sob avaliação para formar uma opinião realista sobre seu desempenho profissional, pois conhecem de perto seu comprometimento, suas qualidades e também seus defeitos.
Avaliação de desempenho 360º
Essa avaliação tem o objetivo de mensurar o desempenho dos colaboradores, com base no feedback das pessoas que convivem com colaborador avaliado.
Em geral, esse modelo de avaliação consome mais tempo do que outros métodos. Por isso, o resultado obtido é mais completo, devido à quantidade e variedade de opiniões envolvidas.
Contudo, é preciso uma visão holística do colaborador conforme seu desempenho e comportamento. Esse método é uma maneira de avaliar se o funcionário é um bom candidato para promoção ou para assumir cargo de liderança.
Avaliação por competência
Esse modelo de avaliação é uma forma de descobrir se o colaborador está utilizando as competências necessárias para sua função na empresa.
Por isso, é muito utilizada por líderes que buscam uma avaliação direcionada para identificar padrões e definir metas.
Em geral, essa avaliação pode ser aplicada em duas etapas:
- Técnica: relacionada aos conhecimentos técnicos de determinada atividade de trabalho específicos de cada profissional.
- Comportamental: está relacionado ao comportamento dos profissionais;
Avaliação por objetivos
Na avaliação por objetivos os colaboradores são os responsáveis por estabelecer suas metas e realizarem as ações para atingir os resultados.
Sendo considerada uma avaliação focada em estabelecer objetivos e a trajetória para que as metas sejam cumpridas, para isso, os colaboradores precisam:
- Revisar suas metas;
- Analisar suas atuações;
- Verificar se as ações para alcançar os resultados são as mais adequadas.
Escala gráfica
Essa avaliação realizada por escala gráfica é uma forma simples de analisar o desempenho dos colaboradores, por isso, é usado como um guia para muitos modelos de avaliação de desempenho.
Em síntese, é uma tabela com colunas e linhas representando as habilidades avaliadas com valores concedidos para cada uma das habilidades. Portanto, essa tabela pode ser utilizada para diversos tipos de avaliações internas.
Para ilustrar, a avaliação por escala gráfica pode ser realizada com escala numérica com pontuações quantitativas de zero a cinco, ou de zero a dez, ou ainda, com avaliações qualitativas, por exemplo, bom, regular ou ruim.
Avaliação do líder
A avaliação da liderança é considerada essencial para entender a visão dos colaboradores sobre seus gestores diretos e indiretos.
Essa análise possibilita que a empresa reorganize o direcionamento dos líderes e gestores, quando eles recebem avaliações dos colaboradores consideradas ruins.
Sendo uma estratégia fundamental para o desenvolvimento dos resultados da empresa.
Qual a importância da avaliação de performance?
A avaliação de performance permite que os líderes elaborem metas e expectativas em relação ao desempenho dos colaboradores.
Com uma avaliação eficaz, os gerentes identificam os principais pontos de desenvolvimento do colaborador, garantindo que todos permaneçam motivados para entregar os melhores resultados.
Além disso, essa avaliação ajuda a descobrir problemas na comunicação e fornece informações sobre perspectivas de carreira.
Nesse processo, ao avaliar os profissionais de alto desempenho, você pode começar a prepará-los para cargos de liderança e recompensá-los com aumento de salário, oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional.
Por isso, não importa qual seja a área de trabalho, existem técnicas comuns de avaliação usadas nas empresas para melhorar o desempenho do trabalho dos funcionários.
Afinal, a avaliação de desempenho é um fator-chave para inspirar seus colaboradores, melhorar a qualidade do trabalho e mantê-los motivados.
Como escolher o tipo e o método de avaliação?
Tipos de avaliação
- Autoavaliação;
- Avaliação por superior imediato;
- Avaliação direta ou 90 graus;
- Avaliação conjunta ou 180 graus;
- Avaliação por competências;
- Avaliação por objetivos;
- Avaliação 360 graus;
- Satisfação dos funcionários.
Método de avaliação
A escolha do método de avaliação dos colaboradores é determinante para a criação do histórico de avaliações e para que a mensuração de resultados seja mais precisa.
Por isso, no momento de escolha do método acontece também a definição dos parâmetros de pesquisa e a maneira como as informações serão coletadas.
Escalas gráficas
Essa é uma das técnicas de avaliação mais usadas nas empresas pelos líderes e gestores. Conforme esse método, o desempenho do colaborador em várias atividades de trabalho é classificado em uma escala gráfica.
Para exemplificar, é criada uma tabela com colunas das habilidades avaliadas, por exemplo, comunicação, criatividade, trabalho em equipe, consistência, entre outras.
Na outra coluna, são incluídos valores para cada uma das habilidades, por exemplo, excelente, bom, regular, ruim e péssimo.
O método de escalas gráficas pode ser realizado com letras ou números e também permite que os empregadores avaliem vários funcionários simultaneamente.
A vantagem desse método está na facilidade e rapidez de aplicação, pois fornece uma visão objetiva dos fatores de avaliação e do nível de desempenho dos colaboradores.
Essa é uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Por isso, é considerada uma das ferramentas de avaliação mais tradicionais.
Escolha forçada
Este método utiliza frases descritivas conforme as características de cada colaborador. Para isso, é elaborado um grupo de frases que visam expressar um comportamento positivo e negativo no ambiente de trabalho.
Em seguida, o avaliador deve marcar apenas duas frases em cada bloco de quatro, usando um sinal de mais (+) para a frase que melhor caracteriza o colaborador, e o sinal de menos (-) para a que menos tem a ver com ele.
Essa escala gráfica pode ser substituída por listas de frases sobre o desempenho do profissional.
Por exemplo, em vez de classificar de 0 a 5, o formulário indicaria a marcação da frase que melhor descreva o comportamento do colaborador: “raramente se atrasa no trabalho”, “algumas vezes já se atrasou”, “frequentemente se atrasa”.
Pesquisas de campo
Nesse método, os gestores avaliam o desempenho do colaborador em conjunto com um especialista em avaliação de desempenho que pode ser um membro da equipe de RH.
Essa avaliação é realizada a partir de entrevistas feitas pelo especialista em avaliação, junto com os gerentes da área do colaborador avaliado.
É considerado um método de avaliação amplo que permite além de um diagnóstico do desempenho do colaborador, a possibilidade de planejar com o gestor o desenvolvimento de carreira na empresa.
Avaliação participativa por objetivos
Esse método de avaliação busca promover um relacionamento mais próximo entre o colaborador e o gestor, com a participação de todos os membros da equipe.
Por isso, a avaliação participativa por objetivos é considerada menos centralizada e não apresenta restrições, permitindo que todos os colaboradores possam contribuir com os resultados.
Uma das vantagens é ajudar a área de RH a adotar variadas modalidades de trabalhos para aperfeiçoar o trabalho de gestores e colaboradores, com o intuito de gerar aproximação entre estas realidades distintas.
Indicadores-chave de desempenho
As métricas e indicadores são instrumentos para dar um melhor embasamento para a avaliação de desempenho.
Por exemplo, os profissionais da área de vendas são avaliados e comparados pelo número de vendas realizadas, taxa de conversão e ticket médio das vendas.
Por isso, a escolha dos números a serem acompanhados nos indicadores de desempenho dependerá do objetivo da pesquisa e dos colaboradores avaliados. Por exemplo, é possível utilizar indicadores de competência, resultados do setor, satisfação do cliente, entre outros.
Crie processos
Para que as avaliações de desempenho tenham os resultados esperados e o objetivo da análise seja atingido com sucesso, é fundamental criar processos bem planejados alinhados com os gestores e com a área de Recursos Humanos.
Desse modo, a empresa oferece mais perspectiva em relação ao cumprimento de prazos e ainda permite acompanhar com mais clareza o fluxo de trabalho dos colaboradores.
Modelos de avaliação de desempenho: passo a passo
Planejar (Plan)
Esse é o primeiro passo do planejamento do processo da avaliação de desempenho, para isso, inclui a análise de questões práticas, cronograma, orçamento, alocação de recursos e os profissionais responsáveis.
Fazer (do)
Esse é o segundo passo da execução dos planos, está relacionado às ações concretas para criar o que foi estabelecido no planejamento.
Checagem (check)
O terceiro passo de checagem é monitorar o desenvolvimento das atividades para assegurar o cumprimento das diretrizes e conseguir determinar tanto os erros, quanto os acertos.
Agir ou ajustar (act or adjust)
O último passo é trabalhar para padronizar acertos e corrigir erros, incentivando planejamentos futuros com as informações coletadas para em seguida propor melhorias.
Nesse momento, acontece uma tentativa de adequar todas as ações do planejamento, à medida que os imprevistos ocorrem. Por fim, as lições aprendidas são utilizadas para promover novas ações.
Como fazer uma avaliação de desempenho de um colaborador?
Faça o planejamento e defina os objetivos
Para criar um planejamento eficaz da avaliação de desempenho é preciso incluir a definição das expectativas, metas, responsabilidades e tarefas realizadas.
Para isso, existem diferentes ferramentas para organizar essas informações da avaliação de desempenho, sendo recomendado dividir esse planejamento em etapas bem definidas.
Elabore o formulário de avaliação
A elaboração dos formulários de avaliação funciona como uma associação entre tópico e resposta. Por um lado, apresenta-se a questão, metodologia, ou competência a ser observada. Por outro lado, a afirmação, o estágio ou a estimativa do avaliador.
Defina padrões
Nas avaliações de desempenho de colaboradores a uniformidade dos formulários é muito importante. Por exemplo, suponha que ocorra uma mudança de método de autoavaliação.
Após a alteração do método, caso o desempenho do colaborador seja inferior, poderá surgir a dúvida se a causa foi devido a mudanças na performance ou na forma de avaliar o colaborador.
Use informações claras e concisas
Para o sucesso da avaliação, os formulários não podem causar dupla interpretação e devem priorizar frases curtas para elucidar quesitos e respostas.
Neste caso, a chave é apoiar-se nas informações essenciais para responder aos questionamentos da área de Recursos Humanos.
Divida as questões em categorias
Uma recomendação de boas práticas de redação é criar categorias e dividir em subitens para as questões.
Por exemplo, para avaliar as habilidades comportamentais do colaborador, o formulário pode apresentar diversas habilidades, como comunicação, trabalho em equipe, consistência, adaptação e cumprimento das obrigações.
Colete as informações
A coleta de informações é ocasião apropriada para aplicar a pesquisa pelos avaliadores no cronograma pré-estabelecido.
Nesse momento, todas as informações reunidas nas etapas de planejamento e elaboração do formulário serão aplicadas. Essa etapa pode variar conforme o modelo de metodologia e questionários utilizados.
Realize uma documentação
Além dos formulários e relatórios, a documentação corresponde ao fluxo do trabalho, considerada essencial para dividir o esforço realizado durante as avaliações.
O intuito é que, caso seja necessário, outro profissional possa continuar o processo, consultando essa documentação.
Faça ajustes na avaliação
No processo de avaliação de desempenho, principalmente quando aplicadas pela primeira vez, podem ocorrer pequenos equívocos ou problemas relacionados aos critérios definidos pelos avaliadores.
Para evitar esses contratempos, é recomendado submeter esses relatórios a uma comissão para fazer uma avaliação dos critérios utilizados. Em geral, essa comissão pode ser formada por outras lideranças, ou por integrantes da área de Recursos Humanos.
O propósito é que os profissionais que não foram envolvidos diretamente na criação do questionário e na aplicação, tenham a oportunidade de analisar os resultados e indicar informações que podem não ser coerentes.
Oferece o feedback
Por fim, o feedback sobre o desempenho deve ser eficiente para reconhecer o trabalho e formar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Por isso, o planejamento do feedback também é tão importante quanto a avaliação realizada.
Orientações para entrevistas de avaliação de desempenho
- Enfatize os aspectos positivos do desempenho dos colaboradores;
- Fale para cada colaborador que a sessão de avaliação é para melhorar o desempenho, não para criticar;
- Conduza a sessão de avaliação de desempenho em particular com o mínimo de interrupções;
- Revise o desempenho do colaborador ao menos duas vezes por ano e para novos colaboradores realize com mais frequência ou para aqueles com desempenho baixo;
- Faça críticas específicas, não gerais e vagas;
- Concentre as críticas no desempenho, não nas características de personalidade;
- Mantenha a calma e não discuta com a pessoa que está sendo avaliada;
- Identifique ações específicas que o colaborador pode fazer para melhorar o desempenho.
- Enfatize a disposição do avaliador em auxiliar os esforços do colaborador para melhorar o desempenho.
- Encerre as sessões de avaliação enfatizando os aspectos positivos do desempenho do colaborador.
Dicas para conduzir avaliações de desempenho excepcionais
Aqui estão algumas dicas sobre como conduzir avaliações de desempenho excepcionais:
Use um esboço: considere enviar um esboço antes das avaliações de desempenho para que os colaboradores se preparem para a reunião.
Faça avaliações com frequência: para ajudar sua equipe a entender como estão atuando, realize avaliações de desempenho mais de uma vez por ano. Por exemplo, algumas empresas realizam avaliações de desempenho uma vez por trimestre.
Documente as sessões: ao fornecer uma avaliação de desempenho, certifique-se de documentar sua reunião e armazenar as informações onde você possa acessá-las no futuro caso precise tomar decisões sobre um colaborador.
Impactos para o RH
A realização de uma avaliação de desempenho resulta em dados valiosos para o RH, uma vez que, depois de apurados, servirão como base para decisões importantes, como:
- Remanejamento de pessoal;
- Implementação de programas de treinamento;
- Desenvolvimento de pessoas;
- Elaboração de planos estratégicos para evolução de times.
Para gerir pessoas e contribuir no desenvolvimento de colaboradores é preciso estudar, investigar e aplicar métodos que sejam adequados para sua empresa.
Conclusão
A avaliação de desempenho dos colaboradores é uma das práticas universais de gestão nas empresas aplicadas de maneira formal ou informal com todos os colaboradores.
A maioria das empresas utiliza algumas dessas formas de avaliação de desempenho, com o objetivo de manter níveis consistentes de desempenho e permanecer competitiva no mercado.
A avaliação de desempenho é fundamental para o sucesso da empresa, pois avalia a eficácia da contratação dos funcionários. Caso sejam identificados problemas, serão tomadas medidas para comunicar os pontos de melhorias aos colaboradores e buscar uma solução.
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