A contratação de profissionais de tecnologia não precisa ser um processo cansativo. Saiba como avaliar suas necessidades e dicas para o processo de contratação.
O recrutamento de tecnologia apresenta desafios distintos que o diferenciam bastante do recrutamento para funções não técnicas. As funções de desenvolvimento de software, em particular, podem ser muito complicadas e difíceis de contratar. A forma como você avalia suas necessidades de contratação de tecnologia desde o início ditará o seu sucesso em encontrar e contratar talentos de tecnologia. Este artigo discute seis princípios básicos na contratação de tecnologia que podem te ajudar na sua busca.
Como a transformação digital muda a maneira como as empresas contratam para funções de tecnologia
Existem uma infinidade de sites para publicar vagas, mas você provavelmente já sabe que isso não facilitou significativamente a contratação de profissionais de tecnologia. Na verdade, a proliferação de sites de vagas pode ter tornado um pouco mais complicado encontrar candidatos devido ao processamento da mesma tarefa várias vezes e ao preenchimento de aplicativos duplicados.
A globalização e a democratização contínuas da tecnologia fizeram com que empresas de todo o mundo aumentassem a necessidade de cargos técnicos, mas essa explosão na demanda não está sendo atendida com oferta suficiente. Os graduados em tecnologia e profissionais qualificados levarão algum tempo para entrar no mercado. Definitivamente, não será tão rápido quanto abrir uma empresa e postar uma vaga no Linkedin.
Ao mesmo tempo, o aumento do trabalho remoto deu muito mais força ao talento da tecnologia para exigirem configurações híbridas ou totalmente remotas de empresas que procuram contratar. Saiba mais sobre esse assunto acessando nosso Relatório de Trabalho Remoto 2022.
Ao avaliar suas necessidades de contratação, você também precisa levar em consideração que as funções técnicas são mais facilmente afetadas pelas mudanças da transformação digital.
Como você deve avaliar suas necessidades de contratação?
A contratação de talentos tecnológicos requer uma combinação cuidadosa das considerações técnicas e fundamentais do negócio. Claro, você precisa levar em consideração seu orçamento, mas também precisa examinar mais de perto a necessidade de tecnologia para a qual está contratando. Você precisa considerar de quais plataformas irá buscar ativamente, mas também precisa ter certeza de que elas são ideais para o tipo de candidato que deseja encontrar.
Mergulhe fundo nas necessidades
A questão fundamental é: “O que a empresa precisa agora em termos de pessoal?” A partir daí, você pode refinar a linha de questionamento com a ajuda de um profissional sênior, como um gerente de produto ou projeto, ou até mesmo um CTO.
Para muitos esforços de recrutamento de tecnologia, você não precisará começar do início. Normalmente, as necessidades de negócios já foram discutidas e acordadas, e você recebe as funções que precisa preencher. Se for esse o caso, sua linha de questionamento atual se refere a: “Qual tipo de profissional precisamos?”
A resposta para isso está em alguns fatores:
O projeto em si. Nem todos os softwares são criados, ou neste caso desenvolvidos, iguais. O projeto é para software embutido ou talvez um programa de desktop autônomo? Aplicativos da Web e aplicativos móveis também podem ser muito diferentes, portanto, você precisará de uma direção clara e especificações do projeto.
As habilidades necessárias. As especificações dos projetos devem incluir os requisitos de conhecimento em tecnologia e a metodologia que serão usadas, então alinhe todos os requisitos de habilidade com os responsáveis pela vaga. A familiaridade com a metodologia de desenvolvimento também será um fator que impulsiona a eficiência e a produtividade da equipe.A composição da equipe. Se você estiver começando do zero, consulte um desenvolvedor técnico sênior, conforme mencionado anteriormente, para planejar uma equipe de desenvolvimento de software. Se você tiver funções existentes, considere se há oportunidades para reestruturar equipes existentes ou emprestar recursos. Novamente, projetos e metodologias específicas podem não ter os mesmos membros da equipe. O software para PC e os aplicativos móveis, por exemplo, definitivamente não serão compostos pelos mesmos membros da equipe com as mesmas habilidades. Mesmo que eles codifiquem na mesma linguagem de programação, os conjuntos de habilidades de um não são prontamente transferíveis para as funções do outro.
Analise os projetos inacabados e como o suporte pode levá-los adiante
Para muitas empresas, o desenvolvimento de software pode entrar em períodos de início e fim em que o desenvolvimento pode parar ou falhar completamente. A base de código para projetos não é imediatamente limpa para uso ou referência futura, portanto, sempre há uma chance de que a contratação de talentos técnicos possa reiniciar projetos inacabados e não faria mal considerá-los ao planejar sua campanha de recrutamento.
É de fato um valor agregado, mas observe que isso tornaria seus esforços muito mais difíceis se os projetos inacabados estivessem tecnicamente muito distantes do projeto para o qual você está contratando. Novamente, deve haver uma consulta cuidadosa com um cargo técnico sênior sobre esse assunto.
6 dicas para contratação de tecnologia
Se você está pronto para mergulhar de cabeça, esses princípios básicos são de extrema importância. Pegue-os e personalize-os para seus propósitos, e você terá um bom ponto de partida.
1.) Defina o processo para entrevistas
A entrevista é uma parte extremamente importante do processo de contratação. Não é exagero dizer que uma boa entrevista tem poucas alternativas quando se trata de sua eficácia em desclassificar candidatos que estão apenas se vendendo e quando se trata de encontrar candidatos que realmente possam fazer o que dizem que podem fazer. Além disso, bons entrevistadores podem revelar os chamados “talentos ocultos” ou aqueles que não se destacam imediatamente e os recrutadores precisam trabalhar e analisar para perceber que são jóias escondidas.
O processo para entrevistar talentos técnicos é uma combinação dos procedimentos usuais com personalização adequada para funções técnicas. É fundamental que o entrevistador saiba exatamente o que está perguntando, caso contrário, pode acabar desperdiçando o tempo de todos e afastando os candidatos da empresa.
O processo de entrevista precisa incorporar a política interna, mas também refletir a experiência da marca, mas, o mais importante, precisa trazer à tona projetos anteriores e experiências práticas relevantes para o projeto. Pergunte e aprofunde-se em linguagens de programação, ferramentas, metodologias e estruturas nas quais os candidatos têm experiência ou conhecimento e sempre acompanhe com provas para fazer backup das reivindicações.
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Uma maneira de provar a proficiência de um candidato é por meio de uma revisão de código de um projeto ou contribuição que seja comprovadamente dele. Peça a um desenvolvedor sênior para ajudar com as revisões de código e você descobrirá muito sobre os candidatos.
2.) Faça com que cada candidato faça uma avaliação de habilidades
Isso é bastante normal, mas pode ser complicado para talentos técnicos. Isso porque as habilidades que você está tentando avaliar serão altamente variáveis. Por exemplo, a contratação de desenvolvedores Golang terá uma avaliação de habilidades diferente ao contratar desenvolvedores Node.js, mesmo que seja para a mesma posição (por exemplo, desenvolvimento front-end). Também há casos em que a mesma linguagem de programação pode ser usada em casos muito diferentes, por exemplo, desenvolvedores de JavaScript para sites são diferentes de aplicativos nativos da nuvem.
Então, o que você faz? Certifique-se cuidadosamente de entender a tarefa e escolha testes e avaliações de habilidades específicas que se encaixem:
- As linguagens de programação apropriadas
- As funções apropriadas
- Os níveis certos de habilidade (sênior ou júnior)
- As estruturas e práticas adequadas
- As metodologias de desenvolvimento certas (por exemplo, Scrum, Agile )
- As plataformas adequadas
- Quaisquer outras especificações que possam ser exigidas pelo projeto ou empresa
Claramente, você precisa consultar um desenvolvedor sênior ou líder técnico que saiba do que você precisa.
Uma dinâmica “catch-all” acontece quando algumas ações são tomadas para prevenir que qualquer tipo de erro aconteça para o usuário ou dentro do código. Você pode adaptar uma dessas ações entre dois desenvolvedores candidatos, que deverão desempenhar simultaneamente o papel de “codar” e revisar e, em seguida, trocam de papéis para uma determinada tarefa.
É uma demonstração cara a cara de proficiência em uma tarefa muito semelhante (ou exatamente a mesma) ao que suas funções farão, então será quase impossível trapacear. Além disso, pode simular demandas e pressões em tempo real que os candidatos enfrentarão na função. Obviamente, você precisará garantir que a estrutura da dinâmica realmente alcance o que você procura e que seja implementado de uma forma que não elimine acidentalmente talentos promissores.
3.) Leve em consideração o estado atual do mercado de trabalho
Em outras palavras, há escassez de talentos e ninguém quer trabalhar em um escritório o tempo todo.
Há uma crise de talentos de tecnologia por aí, então você estará competindo com grandes empresas de tecnologia pelos melhores talentos, em todo o mundo. Ao mesmo tempo, com a pandemia provando que as configurações de trabalho híbrido e remoto realmente podem funcionar, especialmente para funções como desenvolvimento de software, você se deparará com muitos candidatos que preferem não passar muito tempo em um escritório. E como estão em alta demanda, têm muito mais atração do que você pode estar acostumado.
Além disso, devido à escassez de talentos, você precisa expandir sua oferta (por exemplo, considerar empregos totalmente remotos) e também obter a preferência dos candidatos. Você pode pensar que a primeira demanda é um salário mais alto, o que não está errado, mas para os melhores talentos em tecnologia, o que eles geralmente desejam é mais autonomia, mais voz no projeto e mais valorização da empresa e da equipe.
Esteja preparado para oferecer algo que atenda a esses desejos e necessidades, porque a concorrência será acirrada.
4.) Estruture sua abordagem
Sua abordagem ao enviar uma mensagem inicial para um possível candidato, ou para divulgar a vaga deve levar em conta o quão positiva essa oportunidade seria para a carreira do profissional. Por exemplo, algumas vagas destacam a opção de trabalho remoto e outras são mais generalistas. Algumas vagas são apenas para cargos seniores premium, enquanto outras estão abertas para qualquer nível.Dica: na plataforma da Revelo, nosso próprio sistema identifica o quão atrativa está a sua abordagem e caso necessário te dá dicas em como otimizar a sua comunicação! Além disso, você também pode sincronizar seus processos seletivos com as principais plataformas de ATS do mercado! Clique aqui e saiba mais.
5.) Descreva as perguntas da entrevista para ajudar nos critérios de avaliação
Isso é importante para os recrutadores de tecnologia porque não é muito frequente que um recrutador saiba claramente como avaliar adequadamente um candidato técnico. Mesmo que um recrutador de tecnologia tenha experiência em desenvolvedor sênior, os candidatos que procuram podem ser para uma linguagem de programação, função ou metodologia totalmente diferente – ou uma combinação deles.
Descrever as perguntas da entrevista ajuda os critérios de avaliação porque você pode mapear qual pergunta se aplica a quais critérios. As funções técnicas são complexas e se sobrepõem, e os critérios para avaliar a adequação do candidato (e as perguntas a serem feitas) também podem ser complicados e inter-relacionados. Descreva as perguntas da entrevista e mapeie como as respostas devem corresponder aos critérios de avaliação.
Esse esforço precisa ser orientado por um líder técnico sênior ou desenvolvedor. A boa notícia é que é um caso único. Depois de consultar um especialista no assunto, você pode usar repetidamente seus insights, desde que se aplique à situação.
Ter conhecimento sobre as perguntas e os critérios de avaliação também refletirá em sua competência como recrutador técnico, o que, por sua vez, leva a experiências aprimoradas do candidato.
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Falando em excelentes experiências de candidatos…
6.) Não se esqueça da boa experiência para o candidato
Os principais desenvolvedores seniores recebem dezenas de abordagens e propostas por dia — todos os dias. A maioria dos casos não são nem mesmo uma boa combinação entre o perfil do desenvolvedor sênior e o projeto para o qual foram selecionados. Esse é um bom exemplo de uma má experiência de candidato.
Pior ainda, o recrutador pode acertar, mas durante o processo de contratação, o desenvolvedor sênior pode encontrar testes de codificação e perguntas que não são relevantes para a função (e eles devem saber, são desenvolvedores seniores!).
A boa experiência do candidato tem tudo a ver com transparência, clareza e precisão. Eles querem ir direto ao ponto, não perder tempo com especificações que não se encaixam e, definitivamente, não perder tempo com testes de habilidades e entrevistas que apenas provam sua falta de diligência ou consulta a um líder técnico sênior.
Existem alguns conceitos básicos a serem seguidos para garantir excelentes experiências de candidatos a talentos em tecnologia:
- Esteja dentro das especificações — Combine o perfil certo com a oportunidade de trabalho certa.
- Não faça rodeios — apresente um argumento de venda como faria com um documento de especificação de requisitos de software. Tenha uma abordagem transparente e direta.
- Bônus: tentar atender às suas necessidades de crescimento profissional — A razão pela qual muitos desenvolvedores sentem a necessidade de mais autonomia e dizem nos projetos é que muitas metodologias de gerenciamento os especificam para uma posição em que há pouca flexibilidade. Muitas vezes, a autonomia e o envolvimento que eles anseiam só se tornam realidade quando atingem o nível de desenvolvedor sênior; portanto, se você puder atender a essas necessidades de alguma forma, poderá ganhar a confiança deles.
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Como preencher as necessidades da sua empresa durante uma crise econômica
Os mercados em todo o mundo ainda estão se recuperando dos efeitos da pandemia e das influências contínuas de várias questões internacionais. Diante desse cenário, o talento técnico está em alta demanda, mas a oferta é baixa e você precisa preencher suas vagas abertas da maneira mais eficiente possível.
As informações contidas neste guia podem te ajudar a começar, mas se você precisar de aconselhamento especializado mais abrangente, a Revelo pode ajudar a resolver seus problemas de busca de talentos tecnológicos.
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