Os indicadores de recrutamento e seleção são atalhos importantes para contratar melhor e mais rápido, com base em dados realmente confiáveis.
Em tempos de disputa pelos melhores talentos, sua empresa precisa de um RH estratégico capaz de medir e gerenciar seus processos seletivos.
Mas como definir as métricas certas para o recrutamento e seleção?
Tão importante quanto medir resultados é saber quais informações são úteis para a tomada de decisão, principalmente no RH.
Afinal, não basta ter números e porcentagens exatas: é preciso saber como usar dados para acelerar os processos seletivos.
Você vai encontrar essa e outras respostas nos seguintes tópicos:
- O que são os indicadores de recrutamento e seleção
- Quais os principais indicadores utilizados
- Como aplicar os indicadores de recrutamento e seleção na empresa
- Inovações tecnológicas para recrutamento e seleção.
Quer aprender a usar os indicadores? Então siga a leitura e crie sua estratégia.
O que são indicadores de recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento e seleção são métricas essenciais para avaliar a efetividade dos processos seletivos e melhorar a atração e retenção de talentos.
De modo geral, os indicadores atuam como números que contam histórias, pois oferecem dados sobre valor, tamanho e representatividade de uma variável.
Toda empresa deve utilizar essas métricas para controlar e melhorar a qualidade dos processos no RH e em outras áreas, pois a mensuração é fundamental para acompanhar resultados.
Com as transformações em Recursos Humanos, os indicadores de recrutamento e seleção são aliados importantes na evolução estratégica do setor.
Se antes o RH se limitava a processos burocráticos e administrativos, hoje a gestão de pessoas é um componente-chave de qualquer negócio, capaz de gerar valor e informações preciosas.
Prova disso são os resultados da pesquisa Panorama de RH no Brasil 2018, realizada pela plataforma Qulture.Rocks.
O objetivo do estudo era diagnosticar o avanço do RH estratégico no Brasil, e para isso foram entrevistados mais de 1500 profissionais da área.
A boa notícia é que 61% concordam que o RH participa ativamente das decisões estratégicas da empresa, respondendo diretamente ao CEO.
Mas, para oferecer informações úteis e consolidar seu protagonismo nos negócios, o RH precisa medir seus resultados de forma consistente.
Afinal, a mensuração é o único caminho para observar e comprovar a evolução dos processos, em especial no recrutamento e seleção.
É por isso que os indicadores de R&S têm um papel crucial no desenvolvimento do RH como parceiro do negócio, pois revelam a qualidade dos processos seletivos e contratações.
Vale lembrar que aquilo que não é medido não pode ser gerenciado, e os indicadores são a fonte mais confiável para a gestão do RH.
Principais indicadores de recrutamento e seleção
Existem vários indicadores de recrutamento e seleção, que medem desde a popularidade das vagas até a qualidade das contratações.
Vamos conhecer alguns dos mais utilizados no RH:
Tempo de preenchimento de vaga
O tempo de preenchimento de vaga é um indicador que mede o tempo médio de recrutamento para determinado grupo de cargos ou processos seletivos da empresa.
O cálculo pode ser feito pela soma do número de dias gastos em cada processo dividida pelo número de processos de R&S realizados na empresa.
Nesse caso, o total de dias é contado desde a abertura da vaga até a contratação final do candidato.
Custo médio por admissão
O custo médio por admissão é um indicador essencial para medir os gastos de cada processo seletivo e determinar quanto custam as contratações da empresa.
O cálculo depende das despesas específicas da empresa, mas os custos mais comuns são:
- Despesas de comunicação: anúncios, assinaturas de sites de empregos, contratação de plataformas, impulsionamento de publicações, etc
- Honorários de consultores: contratação de consultoria especializada
- Custos do RH: valor da hora dos profissionais multiplicada pelo tempo gasto no planejamento e execução do processo seletivo.
Logo, basta somar esses custos e dividir o valor total pelo número de admitidos para descobrir o custo médio por admissão ou contratação.
Turnover de recém-contratados
A taxa de saída ou turnover de recém-contratados mede a eficácia das contratações e do processo de onboarding (integração e acolhimento) da empresa.
A fórmula básica é a divisão do número de colaboradores que saíram da empresa no primeiro ano de admissão pelo número de admitidos no período.
Se forem considerados somente aqueles que saíram por escolha própria, teremos a taxa de abandono no primeiro ano.
Por outro lado, se pegarmos apenas os que foram demitidos, teremos a taxa de demissões no primeiro ano.
Todas essas métricas fornecem um diagnóstico importante sobre a capacidade do RH de reter os talentos, bem como a real qualidade dos candidatos aprovados.
Satisfação dos admitidos com o processo seletivo
O índice de satisfação dos admitidos com o processo seletivo também é fundamental para avaliar a eficiência do R&S.
Esse indicador pode ser calculado por meio de pesquisas aplicadas imediatamente após a contratação, baseadas em critérios como atratividade da vaga, tempo de seleção, feedbacks ao longo do processo e clareza da oferta.
Índice de candidatos qualificados
O índice de candidatos qualificados mostra a capacidade da empresa de atrair os talentos certos com sua estratégia de recrutamento e seleção.
Para calcular esse indicador, basta registrar o total de candidatos por vaga que consegue avançar para as etapas finais de seleção.
Depois, você pode comparar os índices de candidatos qualificados por vaga e identificar quais atraíram os melhores profissionais.
Desempenho no funil de contratação
O processo seletivo possui várias etapas no funil de contratação, e cada uma delas deve ter seu desempenho medido.
Estes são alguns exemplos de indicadores para medir a eficiência de cada fase:
- Recrutamento: índice de abandono do formulário e candidaturas por vaga
- Triagem: proporção de currículos selecionados em relação aos enviados
- Assessment: relação entre currículos selecionados e candidatos aprovados na avaliação inicial
- Entrevistas: número de candidatos que chegam às entrevistas em relação às candidaturas
- Oferta de trabalho: número de ofertas em relação ao número de contratações.
Qualidade das contratações
A qualidade das contratações é um indicador que parte das avaliações de desempenho no primeiro ano do profissional.
Levando em conta que as contratações equivocadas geram prejuízos consideráveis, é essencial avaliar a performance dos recém-contratados.
Cabe à gestão de pessoas conduzir os testes necessários para medir a evolução individual, determinando se o processo seletivo cumpriu sua meta ou não.
Com esses dados em mãos, você pode medir a taxa de sucesso do R&S dividindo o número de candidatos com desempenho satisfatório pelo total de contratados.
Como aplicar os indicadores de recrutamento e seleção na empresa
Antes de aplicar os indicadores de recrutamento e seleção na empresa, você deve garantir que as informações obtidas serão consistentes e confiáveis.
Para isso, existe a metodologia S.M.A.R.T,, que parte do acrônimo:
- Specific (Específico)
- Measurable (Mensurável)
- Achievable (Alcançável)
- Relevant (Relevante)
- Time Based (Temporal).
Logo, você precisa de indicadores bem definidos, fáceis de medir, possíveis de obter, de importância clara e dentro de um prazo específico.
Por exemplo, na hora de calcular o custo médio por admissão, todos os gastos do processo seletivo devem estar registrados com precisão para garantir os valores corretos – ou o indicador vai por água abaixo.
Também é fundamental comparar os períodos certos e definir quais indicadores necessitam de registros trimestrais, mensais, semanais ou por processo.
Há ainda os indicadores com dados qualitativos, que apresentam diagnósticos conceituais ao invés de números.
Por exemplo, na pesquisa de satisfação com o processo seletivo podem existir perguntas abertas, que exigem a compilação e análise de dados discursivos dos candidatos.
Tecnologia para recrutamento e seleção
Se você estava se perguntando como registrar e controlar tantos dados do recrutamento e seleção, a resposta está na tecnologia.
Afinal, não adianta ter os melhores indicadores de R&S se você não tiver condições de lidar com o grande volume de informações resultante.
Felizmente, 91% dos profissionais de RH já considera o uso de tecnologia fundamental para o RH estratégico, segundo o estudo da Qulture.Rocks.
Além disso, 51% das empresas já utiliza softwares de recrutamento e seleção para agilizar seus processos.
Os chamados ATS (Applicant Tracking System), por exemplo, são sistemas que automatizam triagens e facilitam a comunicação com os candidatos, liberando os profissionais para se concentrarem na inteligência do processo.
Existem ainda inúmeras ferramentas que facilitam o recrutamento e seleção, desde testes online gamificados até plataformas de realidade virtual para dinâmicas em grupo.
Na vanguarda dessas tecnologias, estão as HR Techs, que são startups focadas em soluções tecnológicas para o RH.
A Revelo, por exemplo, inova no recrutamento e seleção com seu marketplace de talentos de alto nível, pré-selecionados de acordo com o perfil desejado pela empresa.
A empresa utiliza testes técnicos, inteligência artificial e análises criteriosas para selecionar os melhores desenvolvedores, data scientists, designers UX/UI e profissionais de negócios.
O resultado é a redução de até 70% no tempo de contratação e diminuição expressiva do turnover, que você poderá comprovar nos indicadores de recrutamento e seleção.
Com tecnologias avançadas e inteligência de dados, você tem total liberdade para criar seus indicadores e recursos para manter o controle.
Afinal, estamos vivendo a era do conhecimento, e o futuro do RH está no domínio da informação.
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