A expressão people analytics já deve fazer parte do seu repertório de RH.
Afinal, é uma das tecnologias mais comentadas na área, em plena ascensão entre as soluções de análise de dados, inteligência artificial e machine learning.
Mas você saberia explicar em poucas palavras o que é people analytics, para que serve e como se utiliza no RH?
São essas as questões fundamentais que este artigo vai solucionar, para que você não tenha mais dúvidas sobre o uso dos dados na análise do capital humano.
Continue lendo e entenda a importância do RH data-driven.
O que é people analytics
People analytics é a análise de dados aplicada à gestão de pessoas, que permite ao RH utilizar insights estatísticos para tomar decisões sobre os talentos da empresa.
Essa tecnologia está direcionando a área para a tendência data-driven, na contramão da antiga gestão intuitiva e baseada na experiência — que está sendo superada.
Afinal, as ferramentas de analytics e Business Intelligence (BI) já são realidade em vendas, marketing e negócios.
Agora, com a chegada da analítica ao RH, você pode contar com ferramentas que processam grandes volumes de dados para entender e prever o comportamento dos colaboradores.
De fato, estamos falando de uma análise de pessoas avançada e movida por algoritmos, capaz de cruzar inúmeras variáveis para encontrar padrões.
A diferença é que, ao invés de dados financeiros ou operacionais, o material de análise são competências, percepções, desempenhos e comportamentos de profissionais.
De acordo com o estudo Deloitte Human Capital Trends 2018, 71% das empresas pesquisadas no mundo todo acreditam que o people analytics é uma prioridade urgente.
Porém uma pesquisa mais recente do LinkedIn, The Rise of Analytics in HR (2018), mostra que somente 22% das empresas já conta com uma ferramenta de people analytics e apenas 11% possuem um responsável pela área.
No Brasil, o estudo Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras, conduzido pela PwC em parceria com a FGV em 2016, mostra que apenas 10% das empresas brasileiras estão no nível mais alto de maturidade da análise de pessoas (modelagem).
Na verdade, 66% das empresas nacionais estão no estágio básico do people analytics (relatório fundamental e métricas).
Ou seja, estão coletando dados e criando indicadores, mas ainda não sabem muito bem o que fazer com eles — ou como aproveitar seu gigantesco potencial.
O estudo ainda lança duas questões fundamentais:
- “Você confia nos dados que dispõe para analisar sua força de trabalho?”
- “Quão maduras estão as áreas de RH na análise de dados de capital humano?”
Com base nesses dados e questionamentos, podemos observar que a people analytics está em plena ascensão, mas ainda tem um longo caminho de amadurecimento pela frente.
Então, é melhor você acompanhar o ritmo para estar no auge quando a tendência se consolidar.
Vantagens do people analytics
Adotar o people analytics no RH é vantajoso em todos os processos, desde o recrutamento até o desenvolvimento dos colaboradores.
Confira alguns dos principais benefícios dessa tecnologia.
Confiança na tomada de decisão
De um ponto de vista mais amplo, a confiança na tomada de decisão é a principal vantagem do people analytics.
Isso porque, a partir do momento em que o RH passa a mensurar, quantificar e analisar dados, suas decisões se tornam muito mais certeiras.
Por exemplo, imagine que você quer descobrir as razões por trás de uma alta taxa de turnover na sua empresa.
Com uma análise de dados avançada, você pode cruzar informações e identificar os principais motivos que levaram à saída dos colaboradores, além de observar quais são os perfis com maior risco de desligamento.
A partir desses insights, será muito mais fácil criar estratégias para melhorar sua retenção de talentos.
Agilidade no recrutamento e seleção
Na área de recrutamento e seleção, as ferramentas de people analytics têm o poder de acelerar o processo seletivo e automatizar a busca por talentos.
Por exemplo, os algoritmos podem cruzar as competências dos candidatos com os requisitos da vaga rapidamente, revelando quais têm maior potencial.
Além de aumentar a precisão, a tecnologia reduz significativamente o tempo de contratação e também os custos do processo.
Melhora na experiência do colaborador
Com as atenções voltadas à experiência do colaborador, o people analytics pode ser usado para capturar e organizar as percepções dos profissionais e revelar suas prioridades.
Por exemplo, você pode unir os dados da sua pesquisa de clima, taxa de retenção e nível de engajamento para criar modelos preditivos e antecipar o comportamento dos colaboradores.
Otimização das sucessões
O plano de sucessão é um dos grandes desafios do RH, que pode ser simplificado com o people analytics.
Com o poder dos algoritmos, é possível identificar os colaboradores de maior potencial para o desenvolvimento da liderança, analisar combinações de competências e moldar o treinamento dos próximos líderes, por exemplo.
Como usar o people analytics no RH
Chegamos à questão prática que você estava esperando: como usar o people analytics no RH?
Veja quais são os passos para se orientar pelos dados.
1. Comece pelas perguntas certas
A análise de dados existe para responder às perguntas essenciais da sua empresa, e o mesmo vale para o RH.
Então, sua prioridade é descobrir quais os gaps de competências? Mensurar o retorno dos treinamentos? Entender os níveis de engajamento atuais?
Estabelecer esse ponto de partida é muito importante para o RH data-driven.
2. Identifique as fontes de dados
Com as questões-chave do RH formuladas, você deverá identificar as fontes de dados internos e externos para implementar o people analytics.
Você pode utilizar a base de dados do seu software de gestão de pessoas, do CRM, da ferramenta de avaliação de performance, e também bancos de dados de pesquisas, consultorias e até das mídias sociais.
3. Escolha as ferramentas
Para que o people analytics funcione no RH, você precisa ter as ferramentas certas para coletar, organizar, analisar e traduzir os dados brutos para relatórios de fácil compreensão e visualização.
No mercado, são utilizadas soluções tradicionais de BI como Excel, Power BI, R e Tableau, mas também existem ferramentas específicas como a Peakon.
4. Analise e interprete os resultados
Ao coletar, preparar e processar seus dados com ferramentas de people analytics, você terá gráficos de tendência e diagramas prontos para serem interpretados.
Obviamente, os dados não dizem nada sozinhos: é você quem deve identificar as variáveis, avaliar os padrões encontrados e formular insights.
Conforme você for aperfeiçoando as análises, poderá ainda construir modelos preditivos e obter informações mais precisas — mas isso é assunto para outro post.
Por ora, você tem todas as informações de que precisa para dar seus primeiros passos na analítica para o RH.
Se quiser ter uma prévia do poder dos dados, você pode experimentar o recrutamento e seleção pela Revelo.
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Assim, você terá uma amostra da precisão — e agilidade — que o people analytics pode proporcionar ao RH.
