Retenção de talentos: o que é, como fazer [Guia Completo]

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Descubra por que investir na retenção de talentos pode ser um bom negócio para sua empresa se manter ainda mais competitiva no mercado.

A rotatividade dos colaboradores é um dos principais desafios da área de Recursos Humanos de muitas empresas, comprometendo seu crescimento e lucro.

Por isso, investir em estratégias de retenção de talentos traz diversos benefícios para a empresa, como aumento da produtividade, qualidade do trabalho, redução de custos de contratação e treinamentos. 

Se você pensa que essa mentalidade se aplica apenas a grandes empresas, está enganado, qualquer porte de negócio pode se valer de uma boa estratégia de retenção de talentos.

Então siga a leitura e saiba como implementar diversas ações para reter os melhores talentos na empresa por um longo tempo. Vamos conferir?

O que é a retenção de talentos

a esquerda a frase: qual a importância da retenção de talentos e a direita a imagem de quatro pessoas estudando juntas

Retenção de talentos é um conjunto de ações e estratégias que você deve adotar para manter os bons funcionários em sua empresa e evitar que eles migrem para a concorrência.

Em outras palavras, quer dizer valorizar e estimular aqueles profissionais qualificados, que fazem a diferença no seu negócio, dando motivos para que permaneçam na empresa por bastante tempo.

Ao desenvolver uma política eficiente de retenção de talentos, você reduz as chances de seus melhores colaboradores avaliarem ou aceitarem propostas de outras empresas.

Qual a importância da retenção de talentos?

Uma estratégia de gerenciamento de colaboradores inclui um plano bem elaborado para reter funcionários valiosos que a empresa levou tempo para recrutar, integrar e treinar.

Por isso, a retenção de talentos é fundamental, pois o custo de rotatividade pode ser calculado somando-se as despesas de rescisão de contrato de trabalho, do recrutamento e seleção, treinamento, período de adaptação e outras variáveis

Desse modo, as empresas que não priorizam a retenção de funcionários pagam claramente um preço alto. No entanto, aqueles que investem na melhoria da retenção de talentos e na abordagem dos riscos de rotatividade obtêm recompensas significativas.

Em geral, essas empresas relatam crescimento de vendas, maior produtividade e qualidade do trabalho, bem como, maior satisfação dos funcionários.

As iniciativas de retenção de colaboradores e os dados relacionados podem ser gerenciados com mais eficiência com um sistema de gerenciamento de recursos humanos (HRMS).

O uso de softwares de RH ajudam em todas as etapas do ciclo de vida do funcionário, desde o gerenciamento de candidatos, até a integração e o envolvimento do funcionário.

Essas ferramentas ajudarão você a entender sua taxa de rotatividade, além de acompanhar o progresso de quaisquer medidas que você tomar para resolver possíveis problemas.

Como identificar talentos na empresa?

Para identificar os principais talentos da empresa, avalie as características consideradas vitais para o sucesso da empresa.

Os colaboradores talentosos são aqueles que demonstram essas características-chave de forma mais consistente e entregam resultados superiores. Essas habilidades ou comportamentos que os tornarão de alto desempenho.

Alguns fatores podem variar conforme a empresa ou departamento. Em algumas áreas da organização, a capacidade de entregar resultados pode ser o fator determinante, enquanto em outras, a capacidade de inovar pode estar em primeiro lugar.

Vantagens da retenção de talentos

a esquerda uma ilustração de retratos de pessoas e a direita a frase: as vantagens

Talvez você esteja se perguntando por que precisa se preocupar em manter o capital humano da sua empresa. 

A realidade é que encontrar mão de obra qualificada não é assim tão fácil e despende bastante esforço, tempo e dinheiro.

Por outro lado, você pode até gastar um pouco investindo em retenção de talentos, mas perceberá que, entre perdas e ganhos, o saldo será positivo no fim das contas.

Veja abaixo quais são as vantagens de reter seus profissionais talentosos.

1. Reter conhecimento

Perder um funcionário significa também perder as competências que ele adquiriu durante o período em que trabalhou na empresa.

Experiência em determinada atividade, conhecimento sobre processos internos, valores e metas da organização, atalhos que agilizam o trabalho, entrosamento com a equipe.

Tudo isso vai embora junto com o profissional que pede demissão. Pior ainda: pode acabar caindo nas mãos da concorrência.

Depois disso, para recuperar o conhecimento perdido, não tem jeito: você precisará treinar gente nova, nesse ponto é que entra mais uma vantagem da retenção de talentos.

2. Poupar treinamento

Ensinar um novo funcionário (ou até mesmo um antigo, que desempenhava outra função) a fazer seu trabalho com autonomia leva algum tempo, certo?

Ninguém entra em um emprego sabendo de cara realizar as atividades para as quais foi contratado.

Pois, essa fase de treinamento resulta em perda de produtividade, já que o tempo gasto para orientar o novato poderia estar sendo utilizado em outra coisa.

Lembra do esforço que você investiu ou da equipe que movimentou, lá no início, para capacitar aquele que viria a se tornar um bom profissional em sua empresa?

Treinamento custa caro, tanto em materiais e recursos humanos quanto em tempo.

3. Manter a produtividade e o astral da equipe

Entre a saída de um profissional e a chegada de outro, existe um gap, um período em que a companhia fica com a equipe desfalcada.

Às vezes, nessa fase, são necessários alguns rearranjos para que todas as atividades continuem funcionando.

Não raro, alguém tem de se dividir para cobrir as tarefas do antigo colega, o que pode gerar sobrecarga e estresse.

Além disso, se o colaborador que se desliga é querido pelos demais, sua saída inevitavelmente abala o clima no ambiente de trabalho.

Não dá para negar que tudo isso afeta os resultados, certo?

Está aí mais um motivo para você aplicar uma política de retenção de talentos em sua empresa. Ela ajuda a manter o nível de produtividade e qualidade dos serviços executados, além do astral de todo o grupo.

4. Economizar em processos de recrutamento

Pense em quantas etapas são necessárias para selecionar e contratar um funcionário. Para isso é preciso descrever e divulgar a vaga, avaliar e filtrar currículos, realizar entrevistas, montar e aplicar testes, ministrar dinâmicas de grupo, elaborar contrato, providenciar exame admissional…

Ou seja, além de todas as vantagens já citadas, reter talentos em sua empresa faz bem para o seu bolso.

5. Melhoria no clima organizacional

A melhoria no clima organizacional é o resultado de uma combinação de elementos que afetam a forma como colaboradores percebem seu local de trabalho.

Em um clima organizacional positivo, os colaboradores podem ficar mais motivados e produtivos. Para isso, muitos elementos compõem o clima organizacional de um local de trabalho, mas alguns dos mais importantes incluem a retenção de talentos.

Com uma boa estratégia de retenção de talentos, os colaboradores sentem um clima organizacional positivo na empresa, pois não existe alta rotatividade dos colaboradores, consequentemente, não existe o medo de ser demitido ou a vontade de sair da empresa.

Uma experiência positiva do funcionário em relação ao clima organizacional pode aumentar o envolvimento e a satisfação do funcionário.

Os colaboradores que se sentem respeitados e confiáveis, são remunerados de forma justa e têm a oportunidade de usar suas habilidades tendem a permanecer nas empresas por mais tempo.

6. Redução de custos trabalhistas

Segundo pesquisa do Linkedin, estima-se que substituir um funcionário iniciante custa 50% de seu salário anual. Esse número sobe para até 250% ao substituir líderes ou funcionários altamente qualificados.

Uma parte fundamental dessa despesa é a integração, o processo crítico de ajudar um novo colaborador a aprender seu trabalho e a se adequar à nova cultura da empresa.

7. Manutenção do capital humano

A Manutenção do capital humano é essencial, pois a perda de conhecimento institucional, habilidades e relacionamentos na empresa, com clientes e parceiros também se perdem quando um funcionário sai da empresa.

Além disso, as empresas também perdem o valor potencial que o funcionário poderia entregar, também conhecido como custo de oportunidade. Quando os funcionários seniores saem, a perda também pode afetar o planejamento da sucessão.

Esses colaboradores, principalmente os de melhor desempenho ou com habilidades em demanda, geralmente correm o risco de rotatividade.

Por isso, as empresas que se concentram na retenção de funcionários mais seniores ou experientes obtêm retornos significativos, pois esses profissionais estão aptos a resolver problemas por conta própria.

8. Fortalecimento do employer brand

Quando as empresas conseguem manter os colaboradores por perto, isso pode refletir positivamente na forma como trabalham. Sem dúvidas, isso pode ser uma boa relação pública para a empresa.

Quando os funcionários só têm coisas boas a dizer sobre a empresa, isso pode aumentar a reputação de uma marca.

Isso pode vir com todos os tipos de benefícios adicionais, como aumento de lucros, imprensa positiva, vantagem competitiva na contratação e familiaridade com a marca.

6 Ações para implementar a retenção de talentos

Agora que você já sabe a importância de adotar uma política de retenção de talentos em seu negócio, é hora de entender como colocá-la em prática.

A tarefa não é exatamente fácil, especialmente quando seus colaboradores são profissionais jovens, mais propensos à rotatividade de empregos.

Lembre-se sempre: seja qual for a idade, a chave para reter um profissional na empresa é mantê-lo motivado. Tentar entender seus anseios e reforçar constantemente a ideia de que ele está no lugar certo para desenvolver sua carreira são esforços fundamentais.

Selecionamos algumas dicas para ajudar você a evitar a fuga de talentos.

1. Estimule e incentive os funcionários

Seja um gestor disponível e generoso. Elogie o funcionário quando ele realizar uma tarefa bem-feita, peça sua opinião, ouça com atenção suas ideias.

Valorize o bom profissional e deixe claro sua importância para a empresa.

Veja a dica do especialista em recrutamento Marcelo Mariarca, no livro Erre mais!: 65 conselhos de um headhunter para ter sucesso no trabalho e na vida (Editora Campus):

O bom líder não se sente ameaçado por pessoas talentosas e até mais capacitadas do que ele. Ao contrário, quer agregar e procura reunir gente com qualidades e expertise que ele próprio não tem”.

2. Ofereça oportunidades de crescimento na empresa

Ninguém gosta de sentir que sua vida profissional está estagnada, não é mesmo?

Funcionários talentosos, menos ainda – uma vez que executam seu trabalho com excelência, eles esperam ser reconhecidos e alcançar postos mais altos na organização.

Então, para garantir a retenção de talentos, pense em um plano de promoções e desenvolvimento de carreiras.

Caso contrário, você corre o risco de ver bons profissionais abandonando sua empresa para assumir cargos melhores em companhias concorrentes.

3. Mantenha um ambiente de trabalho saudável

A qualidade do ambiente de trabalho é um dos principais fatores que afetam o bem-estar e refletem na motivação de um funcionário.

Competição entre colegas, brigas entre chefes e subordinados, disseminação de fofocas ou intrigas e brincadeiras de mau gosto. Estas coisas são capazes de minar completamente a vontade de alguém trabalhar em determinado lugar, mesmo que a atividade lhe agrade.

Por isso, fique atento para que problemas de relacionamento não contaminem o clima de sua empresa e atrapalhem a retenção de talentos.

Uma boa medida é estabelecer um ambiente de diálogo, em que os colaboradores tenham a liberdade e a confiança de poder conversar com os gestores, fazer reivindicações, trocar ideias e compartilhar feedbacks.

4. Remunere bem e conceda benefícios

Seja justo ao fixar salários e decidir sobre aumentos. Uma das questões mais frustrantes para o funcionário é não entender os critérios de remuneração e promoção da empresa.

Se um colaborador executa bem suas atividades, já acumula um bom tempo na casa e assumiu diversos cargos. Ele merece ser pago à altura de suas responsabilidades.

Um quadro atraente de benefícios, como plano de saúde, previdência privada, vale-transporte e vale-alimentação, também conta pontos a favor da empresa.

Outra boa ideia é oferecer bolsas de estudos, para que o colaborador possa fazer uma graduação, pós-graduação ou especialização em uma área de interesse dele e de sua empresa.

Não esqueça que, para reter talentos, você precisa convencê-los de que o emprego dele é o melhor possível naquele momento.

Sem essa convicção, ele vai começar a procurar ativamente outras oportunidades e, cedo ou tarde, vai se desligar.

5. Dê feedbacks e faça críticas construtivas

É fundamental manter um canal aberto de comunicação e realizar feedbacks com frequência. Conversar com seus funcionários deve ser um hábito, e eles não podem ter medo de fazer isso com você.

“De maneira geral, manter a linha de comunicação sem ruídos pode ser um passo importante para o entendimento e a integração da equipe”, diz Mariarca.

Se for preciso sinalizar algo que não está indo muito bem, chame o colaborador. Faça isso em um local privado e dê sugestões para que ele possa melhorar seu comportamento.

Seja gentil e não esqueça de reforçar os pontos positivos de seu trabalho.

6. Invista em capacitação interna

Capacitação interna é uma ótima estratégia de retenção de talentos.

Pois ao aprimorar as qualidades e competências do colaborador, você reforça uma engrenagem da empresa e, assim, estimula o funcionário.

“Isso tem um impacto sobre a motivação da força de trabalho. Se as pessoas não veem oportunidades de desenvolvimento pessoal, elas tendem a emigrar”. 

A citação é do economista José Caballero, do instituto de pesquisa suíço IMD, em entrevista ao G1, sobre a queda do Brasil em um ranking global que mede a capacidade de desenvolver, atrair e reter talentos.

Como identificar e reter talentos?

Como citamos acima, é importante refletir sobre quais características e comportamentos podem ajudá-lo a identificar os melhores talentos na empresa.

Confira alguns exemplos que podem ajudar a identificar os talentos da empresa:

  • Energia/atitude positiva;
  • Espírito empreendedor;
  • Inovação ou criatividade;
  • Fit com a cultura da empresa;
  • Habilidades comunicativas efetivas;
  • Integridade;
  • Trabalho em equipe;
  • Liderança;
  • Potencial de crescimento;
  • Experiência e habilidades de trabalho;
  • Compromisso de entregar;
  • Uma forte ética de trabalho;
  • Habilidades de tomada de decisão.

Veja como reter os melhores talentos

Para garantir que seus melhores talentos permaneçam na empresa, reunimos oito dicas para reter os melhores talentos em sua empresa.

1. Reconheça um trabalho bem realizado

Gratidão e apreço por um esforço valoroso em um projeto são extremamente importantes para a disposição dos colaboradores em dar o melhor de si.

No entanto, se eles obtiverem o mesmo feedback para um desempenho comum, é provável que dediquem menos tempo e esforço nas outras vezes e se sintam subutilizados. Por isso, seja grato pelo melhor trabalho de seus colaboradores.

2. Ajude a melhorar o desempenho ruim

Embora seja importante recompensar um trabalho bem feito, também é importante lidar com o mau desempenho dos colaboradores.

O objetivo não é que todos os colaboradores sejam tratados exatamente da mesma maneira, o que poderia levar os profissionais com melhores desempenhos a se sentirem subestimados.

Reconheça seus melhores desempenhos e trabalhe mais de perto com os de baixo desempenho para melhorar seus esforços para alcançar os melhores resultados.

3. Promova de dentro para fora

Provavelmente, você tem colaboradores qualificados para vários cargos em sua empresa e trabalham há anos na esperança de serem promovidos.

Sobretudo, apresente aos seus funcionários uma direção clara e expectativas de crescimento em direção a uma meta, por exemplo, um aumento salarial, uma promoção ou um cargo de gerência, etc.

4. Ajude os colaboradores a se sentirem donos

É importante capacitar seus colaboradores para dar o melhor de si e mostrar a eles que você confia no trabalho deles. Por isso, procure pedir a opinião de seus funcionários.

Desse modo, você ajuda os funcionários a entender por que eles estão sendo solicitados a realizar a tarefa em questão e como isso contribui para o sucesso da organização.

5. Tenha uma estratégia de retenção de funcionários

Sem uma estratégia de retenção de talentos, você corre o risco de perder seus colaboradores para seus concorrentes.

Por isso, certifique-se de conversar com os membros de cada equipe individualmente e crie estratégias para garantir os profissionais talentosos estejam satisfeitos e não procurem outras empresas para trabalhar.

Não espere até que os colaboradores tenham outra oferta para perguntar como você pode incentivá-los a ficar na empresa.

6. Seja competitivo

Uma dica é tente acompanhar o que seus concorrentes estão fazendo para manter seus colaboradores satisfeitos e felizes. Quando possível, exceda os esforços que seus concorrentes estão fazendo.

Quando os funcionários sentem que seu local de trabalho é superior a outros, isso os incentivará a ficar na empresa por mais tempo e a serem gratos pela posição que ocupam, em vez de procurar outros empregadores que pareçam ter mais a oferecer.

O papel do RH na retenção de talentos

a esquerda a frase ações para implementar e a direita a ilustração de uma mão segurando um megafone

Como contratar os melhores talentos?

Antes de mais nada, certifique-se de que as vagas abertas estejam bem definidas, com as expectativas e requisitos claros. Isso garantirá que você atraia candidatos com maior probabilidade de ter as habilidades e a experiência relevantes para o trabalho.

Para isso, você deve usar todos os recursos que possam ajudá-lo a identificar candidatos relevantes. A rede profissional LinkedIn é um bom lugar para começar, mas existem muitas outras ferramentas especializadas.

Por exemplo, considere contratar uma plataforma de recrutamento para selecionar candidatos pré-qualificados e com perfis ativos esperando por uma entrevista. Afinal, quanto mais recursos utilizar, maior a probabilidade de encontrar o candidato ideal com agilidade.

Lembre-se, os candidatos mais talentosos podem ter várias entrevistas marcadas e já podem ter ofertas de emprego. Para mantê-los interessados, promova uma comunicação constante e permita que eles expressem suas dúvidas a qualquer momento.

Faça uma definição mais completa dos cargos

A descrição de cargos fornece informações valiosas para os processos de recrutamento e seleção, tanto na criação de novos cargos, quanto no preenchimento de vagas existentes.

Com um manual de descrição de cargos em mãos, você pode analisar os principais gaps de competência e identificar o perfil do candidato ideal para suprir as necessidades da empresa.

Para não errar na hora de abrir a vaga, é só seguir as dicas:

Identifique as hard skills e soft skills

Para definir os requisitos da vaga, você deve levar em conta as hard skills (competências técnicas) e soft skills (competências comportamentais) do candidato desejado.

Alguns cargos exigem conhecimentos avançados em tecnologia, enquanto outras posições priorizam um bom relacionamento interpessoal.

Descreva a vaga com clareza

Uma das principais reclamações dos candidatos é a falta de objetividade na descrição das vagas, por isso lembre-se de ser objetivo e direto.

Os candidatos querem localizar rapidamente as informações, sem perder tempo com textos longos na descrição das vagas.

Separe os requisitos adequadamente

Deixe claro quais requisitos são obrigatórios e quais são desejáveis, assim como os aspectos considerados diferenciais. Isso evita que profissionais qualificados deixem de se candidatar por conta de exigências secundárias.

Avalie fatores comportamentais dos candidatos

Os testes comportamentais são voltados à análise da personalidade e soft skills, (competências comportamentais) dos candidatos.

Nessa etapa, a empresa conduz um processo de assessment, que permite identificar quais indivíduos são compatíveis com sua cultura.

Para isso, existem várias ferramentas e métodos, como a metodologia DISCtipologia de Myers-Briggs e teste palográfico.

O objetivo é identificar o perfil comportamental dos profissionais e avaliar competências como a comunicação interpessoal, liderança, pensamento crítico e criatividade.

Mantenha um equilíbrio nas equipes

Um fator importante para reter talentos é manter o equilíbrio e diversidade nas equipes. Afinal, muitas empresas já comprovaram que diversificar sua equipe pode aumentar a produtividade e receita, quando comparado com empresas com falta de diversidade.

Além disso, construir um ambiente de trabalho onde novas ideias são incentivadas pode realmente proteger sua equipe, atrair novos talentos e reter colaboradores.

Plano de carreira para a retenção de talentos

Com certeza, capacitar os colaboradores a desenvolver suas carreiras poderá melhorar a retenção de talentos. Além disso, irá promover uma cultura que atrai novos talentos à procura de um empregador para apoiar seu crescimento profissional.

No entanto, não são todos os funcionários têm aspirações de se tornar gerentes, mas um programa de mobilidade interna bem-sucedido permitirá uma variedade de mudanças na carreira, incluindo movimentos de crescimento de carreira lateral.

O plano de carreira pode apoiar um programa de gerenciamento de desempenho contínuo. Por isso, é importante incluir o desenvolvimento de carreira como parte de seus check-ins regulares com os colaboradores.

Em geral, a implementação de um programa de plano de carreira para os colaboradores é simples, mas as decisões sobre promoções ou movimentos laterais devem estar alinhadas com os objetivos da empresa.

Porém, isso é alcançado com dados precisos sobre competências individuais de trabalho e uma estrutura que inclui roteiros de carreira e ferramentas de plano de carreira.

Influência do clima organizacional na retenção de talentos

Alguns mercados competitivos como de tecnologia estão disputando os profissionais qualificados. Diante deste cenário, muitas empresas, sejam big techs, startups ou empresas tradicionais, estão revendo suas estratégias para reter talentos.

O clima organizacional está diretamente relacionado com o fortalecimento da marca empregadora. Ou seja, para reter os melhores colaboradores é necessário demonstrar constantemente como é gratificante trabalhar na empresa.

Por exemplo, modelo de gestão, valores da empresa, adesão à cultura organizacional, relações interpessoais, política de benefícios, plano de carreira, entregas de feedbacks, todos esses fatores podem influenciar no clima organizacional e na retenção de talentos.

Além disso, outros fatores podem ajudar a manter os colaboradores engajados:

  • Comunicação interna assertiva;
  • Expectativa de crescimento;
  • Segurança no trabalho;
  • Metas e desafios;
  • Reconhecimento financeiro e pessoal.
  • Líderes que inspiram;

O fit cultural como estratégia de retenção de colaboradores

a esquerda a frase fit cultural e a direita imagem de pessoas trabalhando com laptops

O fit cultural entre uma empresa e um candidato acontece quando ambos têm seus valores alinhados, ou seja, as crenças do profissional condizem com o que a organização e seus colaboradores defendem.

Se isso não acontece, dificilmente haverá afinidade para que o selecionado se mantenha motivado para o trabalho. Nesses casos, o próprio colaborador acaba preferindo deixar o emprego, ao perceber que não está atingindo as suas expectativas.

Por isso, no processo seletivo, não basta analisar apenas o currículo: é necessário considerar outros fatores, como a personalidade, o comportamento e as soft skills.

Pois, nem sempre o candidato ideal é aquele cujas experiências condizem perfeitamente com o que a vaga exige, e sim, o que mais tem sintonia com a cultura organizacional. Nesse sentido, a retenção de talentos está relacionada ao fit cultural bem-sucedido.

Nesse cenário, as empresas que conseguem reter talentos são bem-vistas no mercado e conseguem reduzir significativamente a rotatividade dos colaboradores.

Confira algumas maneiras de analisar o fit cultural nos processos seletivos:

  • Mapeamento de perfil comportamental;
  • Entrevistas comportamentais;
  • Dinâmicas de grupo.

Como a estratégia do PDI pode manter o colaborador engajado?

Um dos propósitos do PDI é ajudar no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Dessa forma, é possível estabelecer um Plano de Desenvolvimento Individual e definir ações concretas para alcançar objetivos.

Além disso, com estratégias de PDI, é possível estimular a motivação e o engajamento dos colaboradores considerando seus pontos fortes e fracos. Essas ações podem acelerar a obtenção de resultados, uma vez são focadas no que é mais importante para ter resultados.

Confira a seguir algumas dessas estratégias e ações:

Plano de cargos e salários

Criar um plano de cargos e salários é uma tarefa essencial, pois sem esse planejamento, pode ser mais difícil reter os melhores talentos, já que os colaboradores não terão uma noção clara de progressão na carreira e de futuro na sua empresa.

O plano de cargos e salários demonstra aos colaboradores que a empresa tem uma política consistente de gestão de pessoas, com isso, ainda terão oportunidades de crescimento na empresa.

Conheça 5 ações para colocar em prática:

1. Mapeie os cargos da empresa

Antes de iniciar o planejamento, é preciso identificar as posições já existentes na empresa.

Verifique características de cada cargo para ter maior embasamento ao elaborar os planos de carreiras e salários. Além disso, questionários e entrevistas com funcionários podem ser úteis.

2. Represente os cargos

Agora é hora de registrar todas as descobertas feitas na primeira etapa. Para isso, descreva atribuições, qualificações e exigências de cada função, não esquecendo de identificar a hierarquia entre os cargos.

3. Avalie o retorno de investimento

Como você viu anteriormente, é preciso definir os custos de cada contratação. Nesse momento, analise o valor que cada função é capaz de entregar para a empresa.

Assim, você ganha uma noção das proporções salariais dentro da hierarquia.

4. Faça pesquisa de mercado

Você deve conhecer a realidade do mercado na área da sua organização. Por exemplo, qual o valor médio de salário e quais os benefícios oferecidos pelas empresas concorrentes para um profissional com tais demandas?

5. Defina uma política salarial

Definir uma política salarial é muito importante para dar consistência ao plano de salários. Nesse sentido, estipule critérios claros e sólidos sobre aumento salarial, previsão de reajustes e promoções.

Por exemplo, qualificação, desempenho e tempo na empresa são alguns dos preceitos que podem ser utilizados. A partir dessas ações, você já pode criar o organograma de sua empresa.

Esse organograma representa a estrutura organizacional da empresa. Assim, os níveis hierárquicos ficam expostos de maneira transparente para todos os colaboradores.

Plano de carreira

a esquerda a frase plano de carreira e a direita uma ilustração de avião com uma pessoa pilotando

O plano de carreira é desenvolvido para cada um dos cargos da empresa para que os colaboradores possam se desenvolver em suas posições e tenham oportunidades de promoção na empresa.

Essas ações ajudam os colaboradores a ter uma visão do que será exigido para progredir profissionalmente e traçar o caminho que será percorrido, criando um propósito maior.

Por exemplo, o plano de carreira em Y é um dos modelos mais flexíveis para guiar a ascensão dos seus talentos. Nesse formato, os colaboradores têm dois caminhos possíveis: gerência ou especialização.

A vantagem de oferecer mais possibilidades é atrair e reter os melhores talentos para sua empresa, além de garantir que os profissionais usem seu potencial máximo no cargo.

Afinal, todos querem mais oportunidades de crescimento em seus empregos, e você pode oferecer oportunidades de carreiras sob medida.

Carreira em Y na tecnologia

Vamos supor que um dos desenvolvedores da equipe de tecnologia da empresa esteja mostrando um desempenho acima da média e vontade de avançar na empresa.

No plano de carreira tradicional, esse profissional só poderia aspirar a posições como supervisor de desenvolvimento, gerente de TI e o cargo máximo de Chief Technology Officer (CTO).

Mas, com o plano de carreira em Y, ele tem um segundo caminho: tornar-se um especialista em desenvolvimento ou outra área de interesse em TI.

Nesse tipo de cargo, o profissional fica mais próximo às funções de consultoria e apoio à equipe de tecnologia, ao invés de se dedicar à gestão e liderança.

Gestão por desempenho

Esse é um processo que visa à criação ou à configuração de um ambiente de trabalho no qual todos os colaboradores possam potencializar suas habilidades.

O papel do Rh e do gestores é de definir metas, avaliar o desempenho dos funcionários, fazer feedbacks, oferecer a autoavaliação para reconhecer e documentar a evolução de cada indivíduo.

Por outro lado, os colaboradores podem enxergar como suas funções devem ser executadas e quais contribuições são esperadas pela empresa.

A metodologia OKR (Objective and Key Results) pode ajudar na estratégia de gestão desempenho. O intuito é delimitar as metas a partir das entregas com um modelo de gestão ágil, onde é possível integrar os membros da equipe com os objetivos em comum.

Plano de desenvolvimento individual

Um plano de desenvolvimento individual (PDI) é uma ferramenta para auxiliar os colaboradores na carreira e no desenvolvimento pessoal.

Seu principal objetivo é ajudar os funcionários a atingir metas de carreira de curto e longo prazo, bem como melhorar o desempenho no trabalho atual.

Essa não é uma ferramenta de avaliação de desempenho ou uma atividade única. Deve ser encarado como uma parceria entre o empregado e seu supervisor, pois envolve preparação e feedback contínuo.

Um PDI é normalmente um documento simples que oferece informações sobre como o colaborador poderá focar no desenvolvimento profissional com algumas ações:

  • Reforçar as fraquezas identificadas;

  • Melhore o desempenho geral;

  • Aprimore as habilidades e competências;

  • Fornecer insights para objetivos de carreira de curto e longo prazo .

O gestor pode se reunir com o colaborador logo no início de seu trabalho na empresa para criar um plano de desenvolvimento individual para analisá-lo posteriormente durante as avaliações de desempenho.

Conclusão

Uma estratégia abrangente de retenção de talentos pode desempenhar um papel vital tanto na retenção de colaboradores, como na redução da rotatividade e custos relacionados ao recrutamento.

Com certeza, essas ações contribuem para a produtividade da empresa e desempenho geral do negócio. Afinal, é mais eficiente reter um profissional qualificado que poderá evoluir com a empresa, do que contratar e treinar um novo colaborador.

Entretanto, é inevitável que alguns colaboradores queiram deixar a empresa por algum motivo, mas com uma boa estratégia de retenção de talentos você poderá tornar a decisão deles um pouco mais difícil e reduzir consideravelmente a rotatividade.

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Agora que você conheceu algumas estratégias de retenção de talentos, basta escolher a plataforma de recrutamento ideal para auxiliar você nesse processo.

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