No People Talks de hoje conversamos com a Bárbara Sousa, IT Recruiter Specialist da Pipefy. Em seus mais de dez anos de atuação na área de RH, ela já passou por grandes empresas e startups como a TAM Companhia Aéreas, HDI Seguros e Ame Digital.
A Pipefy é um plataforma de gerenciamento de processos de trabalho, focada em atender as necessidades organizacionais de times das áreas de RH, Financeiro, Marketing, Suporte ao Cliente,TI e Desenvolvimento.
Fundada em 2015, a empresa cresceu rapidamente e hoje atende clientes em mais de 215 países, incluindo líderes de mercado como Coca-cola, IBM, Santander, Volvo e Heinz.
No nosso bate-papo, a Bárbara conta para gente um pouco sobre como foi a adaptação para o trabalho remoto e revela os planos para o futuro da empresa.
Pra mim?
Eu já trabalhava remotamente porque moro em São Paulo e a sede da Pipefy fica em Curitiba. Percebi que em casa acabava trabalhando muito mais, estava ficando mais cansada. Precisei dar uma controlada em mim mesma e parar para organizar a rotina.
Ter esse controle foi a parte mais difícil pra mim, além de estar longe das pessoas e ter muitas conversas por vídeo, o que pode ser bem desgastante. Com o número de reuniões aumentando, tive que administrar esse volume para respeitar os meus horários de trabalho.
Antes eu fazia academia, mas agora estou participando das atividades oferecidas pela empresa, como yoga duas vezes por semana. Tento manter o que eu já fazia antes, como o estudo de inglês particular e a minha pós-graduação.Também comecei a cozinhar, principalmente no final de semana.
Mas eu não estou me preocupando em participar de tudo. É um momento de pandemia, onde a gente tem que parar e refletir “Opa, eu também tô ansiosa, também tô preocupada com a situação e também preciso de um tempo pra mim”.
E na empresa?
A gente já trabalhava no modelo remoto, essa era uma opção para os funcionários.
Temos um escritório em Curitiba e em São Francisco, mas contratamos pessoas de diversas regiões do país, então esse processo de adaptação ao trabalho remoto foi bem fácil. Todo mundo já tinha máquina, os times já praticavam o home office. Foi diferente do que aconteceu para outras empresas, foi muito mais simples.
O que mudou?
Já tínhamos um manual de trabalho remoto, com algumas orientações. Implementamos uma política de benefícios, com um valor a mais para cobrir as despesas de internet ou conta de luz e telefone, e essa prática vai continuar além do período de isolamento social.
Acrescentamos apoio psicológico gratuito para todos. Acho que é uma coisa que as empresas deveriam investir, ainda mais nesse momento de pandemia, afinal, os funcionários são o nosso bem mais importante.
E o RH?
Demos continuidade às ações de sensibilização para a contratação de minorias.Temos uma preocupação muito grande em inclusão, por isso, desenvolvemos diversos programas focados em contratação, treinamento e capacitação para mulheres, PCDs, pessoas negras e LGBTs.
Temos o apoio da liderança e estamos fazendo todo o processo de forma responsável e cuidadosa. Vamos nos certificar que todos sejam bem recebidos e acolhidos pelo time.
Como está o recrutamento?
As contratações ficaram congeladas. Antes,tínhamos uma média de 50 novos processos por mês. Começamos a voltar a procurar candidatos no começo de junho e estamos com um número alto de vagas abertas.
Estamos voltando aos poucos, com foco em Employer Branding, principalmente para fora do Brasil. Temos a meta de atingir público de vários países e estamos trabalhando com comitês de minorias e desenvolvimento interno, interpessoal, técnico, e de liderança. Olhamos para o que o mercado está fazendo, analisando como estão os nossos salários, benefícios, o que o mercado está aplicando e o que a gente consegue aplicar.
Estamos trabalhando na nossa comunicação, para que quando a onda de contratação voltar, termos uma marca empregadora bem forte.
O que está melhor?
Percebemos uma melhora na performance dos times como um todo. Sentimos abertura para falarmos sobre saúde mental no mercado como um todo, acho que isso vai continuar.
Queremos promover outras discussões, treinamentos e possibilidades. Estamos planejando um hackathon a distância para desenvolver essas ideias. Procuramos descobrir se as ações envolvendo o trabalho remoto, como agir rápido e dar um suporte aos funcionários, contribuiu na motivação e produtividade dos times.
Quais os desafios?
A nossa maior preocupação foram as pessoas que se sentem mais sozinhas. Como o time é muito jovem, sempre fizemos muitos Happy Hours e encontros. Precisamos conseguir manter todo mundo unido mesmo à distância.
Começamos a fazer mini encontros dos times. Pedimos para os gestores fazerem isso uma vez por semana ou nas sextas-feiras.
Passamos a fazer uma reunião semanal com nosso presidente, quando todos participam, para falar sobre os resultados e iniciativas. Essa reunião já existia e era mensal, mas mudamos a frequência para semanal para dar mais transparência a todos os colaboradores.
Quais os aprendizados?
Aprendemos que é imprescindível ser sincero com nossos funcionários. Trazê-los para perto, transparecendo a realidade que estamos passando, os caminhos e os dados. Ao incluir o time nas decisões da empresa, mostramos que nos importamos com eles e suas famílias. Este é um comportamento mais comum entre as startups. A gente consegue ter mais o apoio das pessoas com essa transparência, o que contribui para a construção da nossa marca empregadora.
Entendemos a importância de apoiar a comunidade com alguma ação, não necessariamente financeira. Nós percebemos que empresas que estão apoiando suas comunidades, têm maior visibilidade e amplo apoio de seus funcionários. A gente acredita que as empresas precisam mostrar que elas são mais que só lucro.
Como planejam adaptação até o final do ano?
Surgiram perguntas se vamos abrir ou não os escritórios. Seguiremos remotos até Dezembro, pelo menos. Se estiver tudo bem e a onda estabilizar ou abaixar, voltamos dia 2 de Janeiro, mas não vai existir uma obrigação de ir para o escritório.
Temos alguns desafios importantes, principalmente para contratação e inclusão de PCDs e jovens aprendizes. Um jovem aprendiz, por exemplo, precisa de um acompanhamento mais específico, e tende a ter mais dificuldade sem a presença física do escritório
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