Como construir um PDI para times de tecnologia?

Neste artigo, aprenda o que é um PDI e como construí-lo para equipes de tecnologia, além do impacto de investir nesta iniciativa.

Hoje em dia, mesmo em grandes empresas, a dificuldade em aplicar uma estrutura de plano de carreira é grande. Sejam por inúmeros fatores, como por falta de conhecimento em métodos, baixa consistência ao aplicá-los ou déficit de engajamento entre as equipes. Continue a leitura e conheça um guia completo para evitar que isso aconteça ao trabalhar com PDIs.

PDI

O que é

Aliado ao plano de carreira, estrutura de treinamentos e cultura de aprendizado, trabalhar o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – entre as equipes é uma ótima forma de mantê-las engajadas e aumentar a retenção de talentos.

O PDI funciona como uma meta de aprimoramento baseada em um objetivo pessoal a ser desenvolvido (seja uma habilidade, um valor ou comportamento) em um período de tempo.

O principal papel da empresa é oferecer os recursos de desenvolvimento de carreira, mas a execução e o comprometimento partem do(a) colaborador(a).

Embora cada pessoa seja protagonista da sua carreira, as empresas contribuem muito nessa jornada.

Como implantar

Geralmente o PDI é liderado pela área de RH/ People para as outras áreas. Isso não impede que gestores de outras equipes possam levantar essa bandeira e não torna o sucesso da implantação de um PDI, como responsabilidade exclusiva da frente de Gestão de Pessoas.

Por meio de reuniões com um roteiro de acompanhamento e sessões de treinamento, o profissional de RH pode atuar dando suporte aos gestores e colaboradores, com foco em trabalhar pautas de boas práticas para implantação, além de cobrar se o que foi acordado entre a Liderança, está sendo seguido.

Ao utilizar o modelo, aplique uma estrutura básica formada por: Contexto, Objetivo, Planejamento e Prazo.

Para aumentar as chances de sucesso, o objetivo a ser desenvolvido no PDI deve ser o encontro de dois princípios: as necessidades individuais do(a) colaborador(a) e as necessidades da empresa.

De acordo com Bruna Vasconcelos, Head Of People na Revelo:

A melhor forma de implantar o modelo PDI, é alinhada à metodologia 70-20-10, e que os resultados alcançados sejam estabelecidos como OKRs, com um tempo de entrega estipulado e momentos de avaliações desses avanços. Também não recomendo trabalhar em desenvolver mais do que 3 grandes competências/habilidades ao mesmo tempo, sejam hard skills ou soft skills.”

O que é o método PDI e o que considerar ao utilizá-lo.

Contexto | Necessidades individuais do(a) colaborador(a):

As necessidades individuais do(a) colaborador(a) devem partir dele(a), advindas do mapeamento de interesses (o que a pessoa gosta), qual o seu objetivo de carreira, qual o seu objetivo de vida e o seu mapa de forças e fraquezas. Os líderes podem auxiliar a guiar essa investigação.

Como um exemplo hipotético, do lado do(a) colaborador(a):

  • Gabriel é um desenvolvedor júnior;
  • Que já consegue escrever códigos com certa fluência (força);
  • Deseja sair da casa dos pais e morar sozinho (objetivo de vida);
  • Para isso, quer se tornar Desenvolvedor Front-End no nível pleno, como forma de aumentar seu salário (objetivo de carreira);
  • É aberto a novos desafios e deseja aprender linguagens de programação novas (o que ele gosta);
  • Mas tem dificuldade em pedir ajuda ou quando pede, em organizar suas dúvidas (fraqueza).

Contexto | Necessidades da empresa:

As necessidades da empresa partem diretamente da gestão, que deve comunicá-las aos colaboradores sobre o que é esperado do trabalho e quais as expectativas para o futuro. 

Do lado da empresa – usando o mesmo cenário hipotético anterior -, com foco no local onde o Gabriel trabalha:

  • É uma empresa de Outsourcing em TI;
  • Assinaram o contrato com um cliente para entregar um marketplace completo de acessórios para Tablets e Celulares;
  • Já haviam trabalhado com esse cliente no passado, e o sucesso desse novo projeto pode fidelizá-lo para um contrato mais longo;
  • O marketplace deve estar finalizado no final do próximo quarter – para isso eles precisam de agilidade na produção;
  • Facilitaria um profissional dedicado ao sucesso do projeto e que não perca tempo aprendendo a estrutura de trabalho e processos internos – alguém que já esteja na equipe;
  • Há uma Desenvolvedora Sênior na equipe que poderia executar a gestão técnica do projeto, mas hoje ela é obrigada a investir muito tempo de trabalho em demandas operacionais;
  • Muito do trabalho de construção do Marketplace já foi documentado em projetos anteriores;

Cruzando ambas as necessidades de acordo com o contexto hipotético, Gabriel poderia se organizar para trabalhar no projeto do marketplace a partir do meio do quarter como Desenvolvedor Front End Pleno, cumprindo seu objetivo em aumentar sua senioridade e a empresa cumprindo seu objetivo em concluir a demanda.

Uma vez que o encontro entre as necessidades de cada parte está mapeado, vamos dar sequência ao plano.

Planejamento

Para montar o planejamento, quebre o objetivo em sub-objetivos que devem ser alcançados a curto, médio e longo prazo. Sendo:

  • Curto prazo: ações que possam ser concluídas em até 1 mês;
  • Médio prazo: ações que possam ser concluídas entre 1 e 2 meses;
  • Longo prazo: ações que possam ser concluídas entre 2 meses em diante;

Evite trabalhar em muitas atividades ao mesmo tempo, e caso isso ocorra, reajuste o planejamento. Lembre-se: é melhor se desenvolver de forma consistente por meio de duas atividades do que não conseguir tentando por meio de cinco atividades. 

Aproveitando o exemplo do Gabriel:

  • Curto prazo: Estudar a documentação dos projetos anteriores já criados pela equipe;
  • Médio prazo: Praticar CSS e Javascript em um modelo de página de apresentação do produto, sugerido pela equipe de UX. Também pode montar um diário para reportar de 0 à 10, o que teve facilidade e o que não teve, tópico a tópico de cada linguagem – como forma de auxiliar a organização das suas dúvidas;
  • Longo prazo: Praticar React e escrever a documentação das suas atividades;

Dentro de um PDI, como o(a) Líder pode colaborar:

  • Apresentando o modelo ao time;
  • Realizando sessões individuais de acompanhamento (como parte da dinâmica de 1:1, por exemplo). Durante essas sessões, oferecer suporte para dúvidas, feedbacks e puxar o(a) colaborador(a) a manter o foco;
  • Sugerindo materiais de apoio para estudos, como vídeos, livros e artigos;
  • Abrindo as oportunidades dentro da empresa para desenvolvimento dos objetivos, por meio de distribuição de demandas;
  • Fornecendo feedbacks;
  • Realizando a ponte com outras pessoas que possam contribuir;
  • Compartilhando o histórico da sua jornada de carreira, principalmente a forma como lidou com os desafios – sempre por meio da empatia e de forma responsável, entendendo que as pessoas possuem contextos de carreira e comportamentais diferentes entre si; 
  • Criando um espaço seguro para diálogo, com uma cultura de aprendizado e segurança psicológica.

Não se esqueça de considerar as diferenças entre as gerações no mundo do trabalho e adapte a forma de aplicar o PDI ao perfil do(a) colaborador(a).

Dentro de um PDI, qual o papel do(a) Liderado(a): 

  • Praticar o autoconhecimento para identificar suas necessidades;
  • Se comprometer a desenvolver os objetivos que foram mapeados durante o planejamento – entendo que o(a) responsável por sua própria carreira é si mesmo(a);
  • Solicitar feedbacks à Gestão e aos colegas, como forma de acompanhar a evolução dos objetivos mapeados;
  • Comunicar de forma transparente o andamento das atividades acordadas, e o seu nível de satisfação com a carreira dentro da empresa;

Qual a importância do PDI? 

Em um mercado cada vez mais competitivo, é necessário repensar as estratégias de retenção e aquisição de talentos. 

Segundo a The Bonding, profissionais de TI passam 50% menos tempo no mesmo emprego – quando comparados aos profissionais dos setores de vendas, marketing, supply, finanças e recursos.

O desenvolvimento de carreira ainda é levado muito em consideração pela maioria dos profissionais ao avaliarem se continuam em um trabalho ou não – principalmente entre as gerações mais recentes que se preocupam mais em desenvolverem suas carreiras e menos em estabelecerem raízes em um só lugar. 

A GPTW Brasil realizou um levantamento e constatou que 44% dos funcionários permanecem em uma empresa onde encontram oportunidade de crescimento.

Já de acordo com o Relatório de Retenção 2021 do Work Institute, colaboradores que possuem um desenvolvimento de carreira claro em uma empresa são 3,5 vezes mais satisfeitos. 

A bola de neve de benefícios só aumenta, visto que profissionais satisfeitos produzem 12% a mais, segundo um levantamento feito pela Universidade de Warwick, no Reino Unido.

Além disso, uma empresa consegue trabalhar no desenvolvimento de carreira dos colaboradores é mais indicada entre a comunidade – o que facilita sua etapa de recrutamento e aquisição.

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101 Comments

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