O inbound recruiting transforma sua empresa em um verdadeiro ímã de talentos.
Com essa metodologia, você consegue atrair os melhores candidatos com um processo seletivo irresistível, sem precisar ir muito longe na sua busca.
Na verdade, os próprios candidatos irão até você, motivados pelos diferenciais da sua cultura e marca empregadora.
É claro que, para isso, você terá que produzir conteúdos envolventes e mostrar que é um privilégio fazer parte da sua equipe.
Quer aprender a conquistar talentos?
Siga a leitura e saiba como magnetizar seu recrutamento e seleção.
O que é inbound recruiting
Inbound recruiting, ou recrutamento inbound, é a metodologia de inbound marketing aplicada ao recrutamento e seleção para atrair talentos.
Também chamada de marketing de atração, a abordagem original é baseada em aproximar e conquistar clientes por meio de conteúdos relevantes, ao invés de correr atrás deles como na publicidade tradicional.
Logo, basta aplicar o mesmo conceito aos candidatos, que passam a buscar a empresa pela relevância e diferenciais.
De acordo com a HubSpot, empresa que é autoridade em marketing de atração, o inbound recruiting significa:
“Criar uma experiência do candidato memorável por meio de conteúdos de employer branding e estratégias de marketing, que ajudam a construir relacionamentos com os melhores talentos.”
Ao adotar uma estratégia de recrutamento inbound, a empresa consegue se conectar a todos os seus candidatos (ativos e passivos), engajá-los com conteúdos exclusivos e encantá-los durante o processo seletivo.
Vantagens do inbound recruiting
Se você está disposto a construir relacionamentos para trazer os melhores candidatos, o inbound recruiting é uma estratégia certeira.
Veja algumas das principais vantagens em aplicar esse conceito no seu negócio.
Relacionamentos mais autênticos
O inbound recruiting ajuda a construir relações mais autênticas com os futuros talentos da empresa.
Isso porque, ao produzir conteúdo de qualidade e educar seus candidatos, você prova o valor do seu negócio e gera identificação imediata.
Assim, são os profissionais que vêm até você de forma espontânea por acreditarem na mensagem da companhia, ao invés de serem convencidos por um recrutador.
Promoção do employer branding
O employer branding define a reputação da sua marca empregadora, ou seja, sua imagem enquanto empregador no mercado.
Essa reputação é construída com base nas opiniões e percepções de colaboradores, candidatos que participam de processos seletivos e outros públicos que entram em contato com seu ambiente de trabalho.
Se a imagem for positiva, há grandes chances de despertar o interesse dos profissionais de alto nível.
Mas, se for negativa, é provável que você tenha o dobro de trabalho para recrutar e selecionar.
Prova disso é que 50% dos candidatos norte-americanos não trabalhariam de forma alguma em uma empresa com má reputação, mesmo com uma oferta salarial alta, segundo uma pesquisa da Career Builder realizada em 2018 e publicada na Talent Now.
Por isso, um dos pilares do inbound recruiting é justamente investir no employer branding, criando conteúdos diferenciados para mostrar todas as vantagens de trabalhar na sua empresa.
Dessa forma, os candidatos já se impressionam com a sua empresa desde o primeiro contato, em uma simples busca online.
Aumento do engajamento
Uma das grandes vantagens do inbound recruiting é o poder de engajar os candidatos, seja por meio de conteúdos da marca ou estratégias em mídias sociais, por exemplo.
Nas formas tradicionais de recrutamento, não há tanta preocupação em motivar e encantar os profissionais, apenas esforços pontuais para conseguir candidaturas.
Já o estilo inbound aposta no envolvimento para atrair os melhores talentos e criar relações sólidas.
Custos inferiores
Uma estratégia de recrutamento e seleção outbound pode envolver vários custos com a contratação de serviços terceirizados, horas trabalhadas e organização de processos.
Com o inbound recruiting, você consegue economizar nos processos seletivos, pois os custos de produzir conteúdo e manter contato com os candidatos é bem menor.
Mesmo quando a estratégia inclui mídias pagas, o custo-benefício pode ser muito mais vantajoso.
Por exemplo, você pode usar as técnicas de marketing digital como links patrocinados e impulsionamento em redes sociais para alcançar ainda mais profissionais com seu inbound recruiting.
Mesmo com os anúncios pagos, o marketing digital sai muito mais barato do que anunciar em mídias e veículos tradicionais, ou mesmo contratar uma consultoria especializada.
Como aplicar o inbound recruiting na sua empresa
A aplicação do inbound recruiting segue os mesmos princípios do inbound marketing: atrair, converter, fechar e encantar.
Basicamente, você vai conquistar seus candidatos em 4 etapas.
1. Atrair candidatos
Na primeira fase, você deve se focar nas estratégias de atração dos candidatos.
Seu objetivo é fazer com que os profissionais cheguem até sua empresa e se deparem com um conteúdo diferenciado.
Esse estágio corresponde ao topo de funil do inbound recruiting, onde seus candidatos são apenas visitantes em busca de emprego ou informações sobre a empresa.
De acordo com o relatório The Ultimate List of Hiring Statistics, publicado em 2015 pelo LinkedIn, 68% das empresas pesquisadas usam o site institucional como principal ferramenta para construir sua marca empregadora, seguido das mídias sociais.
Logo, você precisa de um excelente site de carreiras para causar uma primeira impressão satisfatória nos profissionais.
Na fase de atração, também é fundamental investir em conteúdos para o seu blog e publicações nas mídias sociais, fortalecendo constantemente seu employer branding.
Inclusive, você pode usar mídias pagas como links patrocinados e impulsionamentos nas redes sociais para ganhar mais visibilidade.
E claro: não se esqueça de verificar sua reputação em sites como o Glassdoor, que são consultados por parte dos candidatos.
2. Converter candidatos
Quando um profissional fornece seus dados em troca de um conteúdo exclusivo ou mais informações sobre uma vaga, você acaba de realizar uma conversão.
Nesse estágio, você deve transformar visitantes em candidatos, utilizando conteúdos avançados, formulários e call-to-actions (chamadas que orientam o usuário à ação) para captar dados.
Este é o meio de funil do inbound recruiting, onde você deve nutrir e qualificar seus contatos com conteúdos que inspirem a candidatura às vagas.
3. Fechar a candidatura
O fundo de funil do inbound recruiting é, basicamente, o envio da candidatura para a vaga.
Aqui você deve se focar em criar uma experiência do candidato de excelência, por meio de um processo ágil, com respeito pelo tempo e disposição dos profissionais.
Além disso, precisa se preocupar com a experiência do usuário nos formulários online, garantindo uma candidatura simples, rápida e intuitiva.
Isso porque um dos maiores problemas do RH é o abandono das inscrições na metade do processo.
De acordo com uma pesquisa da SHRM, realizada em 2016, 60% dos profissionais abandonam os formulários de candidatura online por serem muito longos ou complexos.
4. Encantar o candidato
Na etapa final do inbound recruiting, sua missão é transformar candidatos em promotores da sua empresa.
Para isso, você precisa de um processo seletivo diferenciado, que avalie os candidatos ao mesmo tempo em que promove os diferenciais da sua marca empregadora.
Você pode, por exemplo, enviar e-mails com conteúdos inspiradores sobre sua cultura, oferecer e solicitar feedback sobre todas as etapas e convidar os candidatos para entrevistas online.
Um dos pontos mais importantes é manter contato com todos os candidatos e oferecer um feedback completo, especialmente para aqueles que não foram aprovados.
No marketplace de talentos da Revelo, por exemplo, você consegue manter uma relação com todos os candidatos e enviar respostas personalizadas durante o processo.
Além disso, os testes e análises criteriosas da plataforma economizam tempo na avaliação e agilizam o processo para ambos os lados.
Então, se você quer colocar o inbound recruiting em prática, a Revelo pode ajudar a construir uma experiência do candidato memorável.
O resultado?
Candidatos que se tornam legítimos promotores, recomendando sua empresa como um excelente lugar para se trabalhar.
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