Como avaliar o desempenho do setor de recursos humanos

0
Share

O setor de Recursos Humanos é essencial para o desenvolvimento e a organização de uma empresa.

Resolvendo questões administrativas e gerindo pessoas, o profissional dessa área também precisa ser avaliado pelos gestores.

Mas você sabe como é feita essa análise e com quais métodos o setor de Recursos Humanos é avaliado?

Confira a seguir.

KPIs para o setor de Recursos Humanos

Avaliar o trabalho do setor de Recursos Humanos é também uma forma de projetar melhores resultados para uma companhia.

Com uma análise profunda, é possível obter um diagnóstico importante da saúde da gestão do negócio.

Para isso, é essencial usar KPIs. Já ouviu falar nessa sigla, certo? Ela vem do inglês “Key Performance Indicators”, que significa “Indicadores-Chave de Desempenho”.

Como o nome sugere, eles indicam o desempenho da empresa através de dados concretos, mensuráveis, relevantes e atingíveis.

Vale entender melhor cada um desses requisitos:

  1. Concreto: o KPI deve ser específico, tangível e ter relação com um objetivo
  2. Mensurável: se você não consegue medir, não é um indicador de desempenho
  3. Atingível: não adianta jogar a meta lá para o alto se você não tiver condições de atingi-la
  4. Relevante: os KPIs devem se concentrar apenas em dados importantes para o crescimento da empresa.

Pronto, agora a gente sabe como definir um KPI. Mas quais desses indicadores podem ser usados para o setor de Recursos Humanos?

Confira alguns dos principais:

Retenção de talentos

  • Por que é importante: rotatividade alta de funcionários pode indicar problemas diversos, como falta de estrutura, plano de carreira, compensação financeira e ambiente adequado.
  • Como medir: quanto tempo em média os empregados permanecem na empresa? E como esse período se relaciona com a média do mercado?
  • Como resolver: use todos os indicadores disponíveis para detectar os principais motivos de insatisfação e os corrija. Algumas possibilidades são baixos salários, benefícios aquém do mercado, baixa atratividade de talentos, falta de infraestrutura da empresa, ausência de perspectiva de crescimento e plano de carreira.

Absenteísmo

  • Por que é importante: um alto número de faltas indica problemas de vários tipos e exige soluções para não prejudicar produtividade e faturamento.
  • Como medir: qual é o número de faltas por funcionário? Como esse número se relaciona à média do mercado? Como está a evolução do número de faltas nos últimos anos e meses?
  • Como resolver: a solução virá a partir da análise de todos os indicadores. Algumas medidas possíveis são a flexibilização dos horários de trabalho, a permissão de home office em casos especiais e a identificação de causas de insatisfação dos empregados.

Acidentes no local de trabalho

  • Por que é importante: se o número de acidentes é muito alto, há prejuízos de vários tipos, tanto em produtividade quanto para o bem-estar dos funcionários.
  • Como medir: quantos acidentes de trabalho acontecem por mês e por ano na sua empresa? Como está a evolução do número de acidentes nos últimos tempos? Como esses números se relacionam à média do mercado para o seu setor?
  • Como resolver: a resposta para esse problema depende de muitos fatores, especialmente aqueles relacionados ao setor da empresa. Uma das maneiras para prevenir acidentes é melhorar o treinamento da equipe, oferecer maquinário de última geração (com a devida manutenção), equipamentos de proteção e o acompanhamento de engenheiros especializados na área.

Taxa de produtividade do empregado

  • Por que é importante: entender e analisar quanto cada funcionário faz por dia, por mês e por ano é importante para avaliar custos, retorno sobre investimento e a gestão de pessoal.
  • Como medir: a apuração desses números deve ser feita em cada área da empresa, de acordo com as tarefas dos colaboradores.  
  • Como resolver: cada área deve ser tratada de uma maneira, e o primeiro passo depois de descobrir os furos de produtividade no trabalho é estabelecer metas e objetivos de curto, médio e longo prazo.

Índice de satisfação dos funcionários

  • Por que é importante: o bem-estar dos funcionários é essencial para a retenção de talentos, para a redução da rotatividade de pessoal e para a produtividade.
  • Como medir: a pesquisa pode ser feita de forma online, a partir de formulários anônimos.
  • Como resolver: no questionário, você vai encontrar as respostas para a resolução, já que os colaboradores poderão assinalar suas principais queixas.

Net promoter score

  • Por que é importante: esse indicador, cada vez mais usado em gestão, remete à probabilidade de que seus funcionários indiquem a sua empresa para seus contatos. Ele é importante para detectar seu poder de atração de talentos e se é preciso tomar medidas nesse sentido.
  • Como medir: a pesquisa de satisfação pode conter uma questão nos seguintes termos: “Você indicaria esta empresa e este ambiente de trabalho para um amigo?”
  • Como resolver: as medidas necessárias para melhorar o net promoter score variam de acordo com a satisfação dos empregados e podem ser reveladas a partir da pesquisa de satisfação.

Custo por contratação

  • Por que é importante: o valor que você gasta para contratar um profissional, além das valores despendidos para o seu treinamento, devem ser registrados adequadamente para a gestão de custos da empresa e para a definição do retorno sobre o investimento.
  • Como medir: essa análise deve ser feita em conjunto com o setor de recursos humanos, que deverá destrinchar todos os valores gastos a cada processo de seleção.
  • Como resolver: a seleção e o recrutamento podem ser facilitados e ter seu caminho encurtado com plataformas como a Revelo, que usam machine learning e um avançado sistema para conectar com maior facilidade os grandes talentos do mercado às empresas mais inovadoras.

Tempo médio de recrutamento

  • Por que é importante: um processo lento de recrutamento pode interferir negativamente na produtividade e na organização estrutural da empresa.
  • Como medir: o recrutamento costuma demorar, em média, 39 dias. Na sua empresa, demora menos ou mais tempo?
  • Como resolver: o setor de recursos humanos pode utilizar tecnologias, como a plataforma da Revelo, e campanhas de interesse e relacionamento com os candidatos, a fim de reduzir o tempo de seleção e recrutamento.

Esses são apenas alguns dos indicadores importantes para a avaliação do setor de recursos humanos da empresa.

É possível que haja muitos outros que se encaixem bem na sua proposta e nas suas demandas neste momento.

Como melhorar resultados do setor de Recursos Humanos

Agora que você já sabe onde estão os gargalos da empresa, é hora de agir. Identifique os focos de crise e resolva ao lado dos seus profissionais de Recursos Humanos.

Você não quer respostas e soluções rasas para os problemas da companhia. A ideia é ter respostas claras e atitude.

Com base nos gráficos de KPIs, discuta o que tem dado errado e quais são os motivos para isso.

Para isso, você não precisa se debruçar sobre cada um dos indicadores, mas precisa ter contato direto com o gestor de Recursos Humanos para definir como cada um dos KPIs será melhorado.

Depois, é necessário criar uma rotina periódica de reavaliação desses indicadores, não apenas analisando a evolução de cada um deles, mas também decidindo se vale a pena incluir mais algum item na balança.

Lembre-se de que o RH não cumpre um papel burocrático, e sim uma função essencial no diálogo com seus colaboradores.

Esse setor se modernizou muito e, em uma empresa bem estruturada, colabora para a produtividade de cada empregado, o bem-estar dos funcionários e a retenção de talentos.

Diálogo entre gestor e Recursos Humanos

Pode ser que o gestor não tenha uma noção exata de como deve ser o diálogo com os seus profissionais de Recursos Humanos e que a relação seja apenas vertical.

Para resolver essa comunicação sem mais problemas, confira estas dicas:

Comunicação interna

Alinhe com o RH a estrutura básica de comunicação interna. O que deve ser passado aos colaboradores, como e em qual situação.

Quanto mais transparente, melhor.

O gestor também tem de estar disposto a ouvir novas ideias e conhecer a rotina de sua empresa, seus funcionários, estar a par do que acontece internamente.

Conheça os prazos, metas e equipes

Converse com o RH para estabelecer prazos compatíveis com a necessidade da empresa e de seus clientes.

A partir daí, defina quais profissionais irão compor a equipe e o que eles devem alcançar dentro do prazo.

A liderança também deve procurar renovar o seu conhecimento. Cursos de RH e práticas de gestão em pessoas são apropriadas para esse princípio.

Transmitir os valores da empresa

A sua empresa tem crenças, valores e uma imagem a zelar.

Forneça cursos, treinamentos e até mesmo palestras para enfatizar essas questões culturais.

Sem esse reforço, os funcionários podem não se identificar totalmente com a companhia.

Por isso, invista algum tempo para esclarecer o que a empresa espera deles e quais são os planos fundamentais.

Distribuição de funções

O RH sabe exatamente quais são os perfis ideais para uma determinada função.

Portanto, conte com essas informações na hora de delegar as obrigações e responsabilidades aos colaboradores.

Os projetos devem ser compatíveis com a qualidade da equipe empenhada. Ou seja: o produto final dependerá diretamente da produtividade e do potencial dos profissionais escolhidos.

Ferramentas de integração

Se você ainda não sabe uma maneira eficiente para se comunicar com o RH e seus funcionários, os Grupos do Google e o Trello são ótimas ferramentas.

Nelas, você pode organizar os planos da empresa, lidar com prazos, obrigações e ainda coletar ideias diversas na plataforma.

A praticidade dos meios digitais descarta a necessidade de bater de porta em porta para saber o andamento dos projetos.

Gostou das dicas para melhorar a avaliação e a contribuição do setor de Recursos Humanos para a sua empresa?

Compartilhe nas redes sociais.

Related Posts